Transparence salariale en Allemagne : ce qui va changer

La directive européenne 2023/970 renforce la transparence salariale dès le recrutement. Pour les Français souhaitant travailler en Allemagne, elle pourrait faciliter les négociations, mais sa transposition tardive impose de distinguer les futures règles du droit actuellement en vigueur.

Au 8 septembre 2026, l'Allemagne n'avait toujours pas transposé la directive européenne 2023/970, dont l'échéance était fixée au 7 juin.

Le pays dispose pourtant depuis 2017 de l'Entgelttransparenzgesetz, qui accorde notamment à certains salariés des entreprises de plus de 200 personnes un droit individuel à l'information sur les rémunérations comparables.

La future réglementation européenne doit élargir ces obligations, notamment en matière d'information des candidats et de publication des écarts de rémunération. La transparence salariale va donc progresser en Allemagne, mais les modalités précises de sa mise en œuvre restent à finaliser.

L'article 5 de la directive européenne prévoit que les candidats reçoivent le salaire initial ou une fourchette salariale avant l'entretien ou dès l'annonce.

La publication dans chaque offre n'est toutefois pas obligatoire, l'information doit simplement être communiquée suffisamment tôt pour permettre une négociation éclairée.

Cette transparence devrait aussi faciliter le recrutement, en évitant les entretiens lorsque les attentes salariales du candidat dépassent le budget de l'entreprise.

La directive européenne interdit aux recruteurs de demander aux candidats leur historique de rémunération, afin d'éviter que les anciens écarts salariaux se perpétuent. L'offre devra davantage reposer sur la valeur du poste, les compétences et des critères objectifs.

Pour les Français recrutés en Allemagne, le salaire précédent ne devrait donc plus servir de référence à la négociation.

La transparence salariale ne consiste pas seulement à afficher une fourchette, celle-ci doit reposer sur des critères objectifs et non sexistes, comme les compétences, l'expérience, les responsabilités et les conditions de travail.

Les entreprises allemandes devront donc mieux structurer leurs grilles salariales et pouvoir justifier les écarts de rémunération. L'enjeu est de rendre les salaires plus transparents et cohérents, dès le recrutement.

La transparence salariale ne supprimera pas la négociation, mais en changera les règles. Avec une fourchette de 60 000 à 72 000 euros, le candidat devra surtout justifier sa position dans cette fourchette par son expérience, ses compétences et son autonomie.

Les échanges devraient ainsi porter davantage sur la valeur du profil que sur le salaire précédent ou les attentes minimales.

Pour les Français souhaitant travailler en Allemagne, la transparence salariale facilitera l'évaluation des rémunérations, très variables selon les régions et les secteurs.

Connaître la fourchette dès le recrutement permettra de mieux préparer sa négociation et de comparer les offres. Les profils franco-allemands pourront aussi valoriser leurs compétences linguistiques et sectorielles pour défendre un salaire plus élevé.

Le salaire affiché reste toutefois à compléter par l'analyse des primes et avantages.

Le principal défi pour les entreprises sera de garantir la cohérence entre les salaires des nouvelles recrues et ceux des collaborateurs en poste. La directive renforce le droit des salariés à accéder aux informations sur les rémunérations et leurs critères d'évolution.

Les employeurs devront donc justifier les écarts et disposer de grilles salariales transparentes et cohérentes.

La transparence salariale peut sembler contraignante pour les employeurs, mais elle améliore l'efficacité du recrutement. Une entreprise proposant 55 000 à 65 000 euros risque de perdre du temps si elle se contente d'annoncer une "rémunération attractive" : certains candidats viseront 80 000 euros.

En affichant la fourchette dès le départ, elle attire des profils dont les attentes correspondent au budget. Moins de candidatures, mais davantage de pertinence.

La transparence renforce aussi la marque employeur. Préciser le salaire, les bonus, le temps de travail et le télétravail est bien plus convaincant que des promesses vagues.

Pour les entreprises franco-allemandes, cette clarté est particulièrement importante, car un candidat qui envisage de changer de pays a besoin d'informations concrètes avant de s'engager.

La transparence devient ainsi un levier pour filtrer, rassurer et attirer les talents.

Le principal changement pourrait être culturel : en Allemagne, la rémunération devrait devenir moins taboue et plus transparente. Des formules comme attraktive Vergütung ou Gehalt nach Vereinbarung ne suffisent plus à informer les candidats avant un recrutement.

La directive européenne prévoit au contraire une information suffisamment précoce pour permettre une négociation éclairée.

L'Allemagne ayant dépassé l'échéance du 7 juin 2026 sans achever sa transposition, les modalités nationales restent à suivre.

La tendance est néanmoins claire : les entreprises devront expliquer davantage leurs niveaux de salaire, leurs critères de calcul et les écarts de rémunération. Un exercice plus simple pour les organisations dotées de grilles salariales ou de conventions collectives que pour les PME habituées aux négociations individuelles.

Pour les candidats, cette évolution devrait faire entrer la question du salaire plus tôt dans les échanges et rendre les négociations moins opaques, davantage fondées sur la valeur du poste et les compétences.

Les entreprises allemandes doivent-elles déjà afficher le salaire dans toutes leurs annonces ? Au 8 septembre 2026, l'Allemagne n'avait pas encore transposé la directive 2023/970. Celle-ci n'impose pas d'afficher le salaire dans chaque annonce, mais garantit aux candidats l'accès à une rémunération ou une fourchette salariale avant la négociation. Il faut donc distinguer les futures règles européennes du droit allemand actuellement en vigueur.

Un recruteur allemand pourra-t-il encore demander mon salaire actuel ? La directive interdit aux employeurs de demander aux candidats leur historique salarial, afin d'éviter de reproduire les inégalités passées. Pour les Français postulant en Allemagne, un ancien salaire français n'est d'ailleurs pas toujours une référence pertinente. La négociation devra davantage reposer sur la fourchette du poste, l'expérience et les compétences du candidat. Il restera essentiel de connaître le marché allemand et de justifier ses prétentions salariales.

Une fourchette salariale signifie-t-elle que l'employeur devra payer tout le monde pareil ? Non. La directive n'impose pas des salaires identiques, mais une rémunération égale pour un travail de même valeur. Les écarts restent possibles s'ils reposent sur des critères objectifs comme l'expérience, les compétences ou les responsabilités. La transparence oblige surtout les employeurs à pouvoir les justifier.

Que prévoit déjà le droit allemand sur la transparence des salaires ? Depuis 2017, l'Entgelttransparenzgesetz permet aux salariés des entreprises de plus de 200 employés de demander certaines informations salariales. La directive européenne élargit ces droits, notamment aux candidats, et introduit de nouvelles obligations pour les employeurs dès 100 salariés. L'Allemagne devra donc renforcer son dispositif actuel.

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Jérôme Lecot