Salaire dans les offres d’emploi en Allemagne : ce qui va changer avec la transparence salariale

La directive européenne 2023/970 vise à renforcer la transparence des salaires lors du recrutement et à mieux informer les candidats avant l’embauche. Pour les Français souhaitant travailler en Allemagne, ces mesures pourraient faciliter les négociations salariales. Toutefois, l’Allemagne ayant pris du retard dans sa transposition, les futures obligations européennes doivent être distinguées du droit actuellement applicable.

L'Allemagne a dépassé la date limite européenne sans avoir terminé sa transposition

La première erreur à éviter consiste à écrire qu’une nouvelle loi allemande oblige déjà toutes les entreprises à publier une fourchette salariale dans leurs annonces. Ce n’est pas exact au 8 septembre 2026. La directive européenne 2023/970 devait être transposée par les États membres au plus tard le 7 juin 2026. Le gouvernement allemand avait pourtant reconnu dès le 27 mai qu’il ne pourrait pas respecter cette échéance, expliquant que le projet se trouvait encore en phase de coordination. Les sources gouvernementales disponibles début septembre ne montrent toujours pas de transposition nationale achevée. L’Allemagne dispose néanmoins depuis 2017 de son Entgelttransparenzgesetz, qui donne notamment à certains salariés un droit individuel à l’information sur les rémunérations comparables. Dans sa forme actuelle, ce droit concerne notamment les établissements comptant généralement plus de 200 salariés chez le même employeur. La future transposition européenne doit aller beaucoup plus loin, notamment pour les candidats, les obligations d’information, les critères de rémunération et certains reportings à partir de 100 salariés. Pour un article SEO destiné aux candidats, la formulation correcte est donc : la transparence salariale va se renforcer fortement en Allemagne, mais les modalités précises de la loi allemande restent encore à finaliser.

L'affichage dans l'annonce est possible, mais la directive laisse d'autres modalités

L’article 5 de la directive européenne sur la transparence salariale est très clair sur le principe : le candidat doit recevoir des informations sur la rémunération initiale ou la fourchette de rémunération initiale correspondant au poste, établies selon des critères objectifs et non sexistes. Lorsque cela est pertinent, il doit également être informé des dispositions applicables d’une convention collective. Mais le texte ne dit pas que la fourchette doit absolument apparaître dans chaque annonce publique. Il précise que l’information doit être communiquée de manière à permettre une négociation éclairée et transparente, par exemple dans l'avis de vacance, avant l'entretien ou d'une autre manière. Cette nuance est importante pour les recruteurs comme pour les candidats. Une entreprise pourrait donc théoriquement choisir de ne pas publier « 55 000 à 65 000 euros » directement sur Stepstone, mais elle devra néanmoins communiquer cette information suffisamment tôt avant la négociation. En pratique, beaucoup d’employeurs pourraient préférer l’afficher immédiatement, car cela évite de perdre du temps avec des candidats dont les attentes sont incompatibles avec le budget. Un ingénieur français demandant 80 000 euros n’a aucun intérêt à effectuer trois entretiens si le maximum prévu est de 62 000 euros. La transparence salariale peut donc devenir autant un outil d'efficacité du recrutement qu'une obligation juridique.

Le futur salaire doit être déterminé par le poste, pas par la rémunération passée du candidat

L’un des changements les plus importants pour les candidats concerne une question encore fréquente pendant les recrutements : « Quel est votre salaire actuel ? » La directive européenne prévoit explicitement qu’un employeur ne doit plus demander au candidat son historique de rémunération dans ses emplois actuels ou précédents. L’objectif est relativement simple : empêcher que d’anciens écarts salariaux se reproduisent automatiquement lors d’un changement d’entreprise. Imaginons deux candidats possédant des compétences comparables pour un poste évalué à 65 000 euros. Le premier gagnait auparavant 58 000 euros et le second 48 000 euros. Si le recruteur construit son offre uniquement en ajoutant 10 % à la rémunération précédente, le second continuera à être moins payé alors que la valeur du nouveau poste est identique. Avec la nouvelle logique européenne, l’employeur doit davantage partir de la valeur du poste, des compétences requises et de critères objectifs de classification. Cette évolution peut être particulièrement intéressante pour les candidats français travaillant en Allemagne, car les niveaux de rémunération peuvent être difficiles à comparer entre deux pays, deux régions et deux secteurs. Un salaire français précédent ne devrait plus constituer le point de départ de la proposition allemande. Le candidat pourra davantage recentrer la discussion sur la question réellement pertinente : « Quelle rémunération avez-vous prévue pour ce poste et où mon expérience me situe-t-elle dans cette fourchette ? » Commission européenne

Écrire « 45 000 à 95 000 euros » pour couvrir tous les cas risque de manquer l'objectif

La transparence salariale ne consiste pas simplement à ajouter deux chiffres à la fin d’une annonce. La directive précise que le salaire initial ou sa fourchette doit être fondé sur des critères objectifs et non sexistes. Elle prévoit également que les structures salariales permettent de comparer la valeur du travail sur la base de critères comme les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail. Pour les entreprises allemandes habituées à négocier très individuellement les rémunérations, cette logique peut nécessiter un véritable travail préparatoire. Prenons un poste de Key Account Manager payé entre 55 000 et 75 000 euros. L’employeur devra idéalement pouvoir expliquer pourquoi un candidat est positionné à 58 000 euros et un autre à 72 000 : nombre d’années d’expérience pertinente, responsabilité de grands comptes, maîtrise de langues nécessaires, expertise technique, taille du portefeuille ou niveau de responsabilité. Une fourchette tellement large qu’elle couvre presque tous les scénarios possibles pourrait être peu utile pour le candidat et difficile à défendre en interne. La transparence oblige donc indirectement l'entreprise à professionnaliser son architecture salariale. Avant de publier un montant, les RH doivent savoir comment celui-ci a été construit, comment il se compare aux salariés déjà en poste et quels critères permettent de progresser à l’intérieur de la bande. C’est probablement là que la réforme aura ses effets les plus profonds.

Connaître la fourchette ne signifie pas que toute négociation disparaîtra

Beaucoup de candidats pourraient imaginer qu’une fois la fourchette salariale connue, la négociation n’aura plus aucun intérêt. C’est probablement faux. Supposons qu’une offre indique 60 000 à 72 000 euros. Deux questions resteront ouvertes : pourquoi la fourchette comporte-t-elle 12 000 euros d’écart et où le candidat se situe-t-il à l’intérieur ? Une personne possédant exactement l’expérience recherchée, parlant français et allemand et capable d’être opérationnelle immédiatement pourra défendre un positionnement dans la partie haute. Un candidat plus junior nécessitant plusieurs mois de formation sera peut-être proposé à 61 000 ou 62 000 euros. La négociation change donc de nature. Au lieu d’un jeu où le recruteur essaie parfois de découvrir le minimum acceptable et le candidat le maximum disponible, la discussion peut porter davantage sur les critères justifiant le positionnement dans la bande salariale. Pour les candidats, une bonne question deviendra : « Quels éléments distinguent un recrutement à 62 000 euros d’un recrutement à 70 000 euros pour ce poste ? » La réponse permet immédiatement de comprendre les compétences valorisées. Cette transparence peut aussi éviter des processus inutiles. Si un candidat souhaite au minimum 85 000 euros et que le poste est plafonné à 70 000, les deux parties peuvent le constater avant d’investir plusieurs heures. Moins d'opacité peut donc produire moins de négociations théâtrales et davantage de discussions sur la valeur réelle du profil.

Une fourchette visible facilite énormément la comparaison entre deux marchés salariaux

Pour un Français souhaitant travailler en Allemagne, l’une des difficultés classiques consiste à déterminer le salaire qu’il peut demander. Les niveaux de rémunération varient fortement entre Munich, Berlin, Hambourg ou Leipzig, mais aussi selon le secteur, la convention collective et la taille de l’entreprise. Un candidat peut donc arriver à l’entretien avec une estimation très éloignée du budget réel. La transparence salariale réduira potentiellement cette incertitude. Une offre affichant « 70 000 à 82 000 euros brut annuel » permet immédiatement de se positionner, d’estimer si une mobilité franco-allemande est financièrement intéressante et de comparer le poste avec d’autres opportunités. Elle peut également limiter un problème fréquent : le recruteur allemand qui demande le salaire français actuel alors que cette rémunération a été construite dans un environnement économique et fiscal différent. Avec l’interdiction européenne de demander l’historique de salaire, la discussion devrait davantage porter sur la valeur de la fonction allemande. Cela ne dispense évidemment pas le candidat de faire ses recherches. Les primes, bonus, voiture de fonction, convention collective, horaires, télétravail et avantages peuvent représenter plusieurs milliers d’euros supplémentaires. Le salaire affiché devra donc être considéré comme le point de départ de l'analyse du package, pas comme son unique composante. Pour les profils franco-allemands rares, connaître la bande donnera également un argument précieux pour justifier un positionnement dans la partie haute grâce aux langues, à l’expertise métier ou à la connaissance du marché français.

Le candidat nouvellement recruté ne peut pas être traité indépendamment des salariés déjà en poste

Le sujet le plus sensible pour les entreprises n’est probablement pas l’annonce elle-même, mais ce qu’elle révélera aux collaborateurs actuels. Imaginons qu’une PME publie un poste de contrôleur financier avec une fourchette comprise entre 65 000 et 75 000 euros. Un salarié occupant depuis quatre ans un poste comparable et gagnant 58 000 euros peut évidemment voir l’annonce. La question interne arrivera immédiatement : pourquoi le nouveau candidat peut-il obtenir davantage ? La directive européenne renforce justement les droits des salariés à obtenir des informations sur leur niveau de rémunération et les niveaux moyens, ventilés par sexe, pour les catégories de personnes effectuant le même travail ou un travail de même valeur. Elle prévoit également que les employeurs rendent accessibles les critères utilisés pour déterminer les rémunérations et leur progression. La future transposition ne créera donc pas seulement une transparence entre candidat et recruteur ; elle obligera les entreprises à vérifier la cohérence entre recrutement externe et politique salariale interne. Les entreprises disposant depuis longtemps de grilles claires, de conventions collectives ou de systèmes de job grading seront probablement mieux préparées. Celles où chaque salaire résulte essentiellement de la capacité individuelle à négocier devront effectuer davantage de travail. Une fourchette publiée devient une promesse visible par les candidats, les salariés, les managers et potentiellement les représentants du personnel. BMBFSFJ

La transparence élimine une partie des candidatures incompatibles avant même leur envoi

Les employeurs peuvent naturellement percevoir la transparence salariale comme une contrainte administrative supplémentaire, mais elle peut également améliorer l’efficacité du recrutement. Prenons une entreprise proposant 55 000 à 65 000 euros pour un poste. Si elle écrit seulement « attraktive Vergütung », elle peut recevoir 120 candidatures, organiser vingt entretiens téléphoniques et découvrir que six candidats intéressants demandent au minimum 80 000 euros. Tout le monde a perdu du temps. En affichant la bande salariale dès le départ, certains candidats s’excluent eux-mêmes tandis que ceux dont les attentes correspondent sont davantage susceptibles d’aller jusqu’au bout du processus. Le volume de CV peut donc diminuer alors que leur pertinence augmente. La transparence peut également devenir un élément de marque employeur. Dans un marché allemand où certaines compétences restent rares, une annonce précisant clairement « 65 000 à 75 000 euros selon expérience, bonus 10 %, 35 heures et deux jours de télétravail » fournit beaucoup plus d’informations qu’une longue liste de formulations comme « salaire attractif », « avantages intéressants » et « culture dynamique ». Le candidat peut évaluer l’opportunité immédiatement. Pour les employeurs franco-allemands, cette précision peut être particulièrement utile lorsqu’ils recrutent à l’étranger : plus un candidat doit prendre un risque pour changer de pays, plus il a besoin d'informations concrètes avant de s'engager dans un processus. La transparence peut donc devenir une manière de filtrer, rassurer et attirer simultanément.

Le salaire devrait devenir une caractéristique du poste plutôt qu'un secret dévoilé à la fin du processus

Le changement le plus intéressant ne sera peut-être pas l’obligation technique d’informer le candidat, mais la transformation du rapport culturel à la rémunération en Allemagne. Beaucoup d’annonces utilisent encore des formulations comme attraktive Vergütung, leistungsgerechtes Gehalt ou simplement Gehalt nach Vereinbarung. Elles donnent très peu d’informations à un candidat qui doit pourtant décider s’il souhaite consacrer plusieurs heures à un recrutement. La directive européenne part d’une logique presque inverse : la rémunération doit être suffisamment transparente pour permettre une négociation éclairée avant que le candidat ne soit profondément engagé dans le processus. L’Allemagne a dépassé la date du 7 juin 2026 sans avoir terminé sa transposition, et les détails nationaux restent donc importants à suivre. Mais la direction générale du changement est déjà claire : les entreprises devront davantage expliquer ce qu'elles paient, comment elles le calculent et pourquoi deux personnes comparables peuvent recevoir des montants différents. Cette transformation sera probablement plus facile pour les organisations disposant de conventions collectives, de niveaux de fonction ou de systèmes de classification. Elle sera plus délicate pour les PME où les salaires ont été négociés individuellement pendant vingt ans. Pour les candidats, la conséquence est positive : la question salariale devrait progressivement arriver plus tôt, devenir moins taboue et reposer davantage sur la valeur du poste que sur la capacité de chacun à deviner le budget caché.

Les entreprises allemandes doivent-elles déjà afficher le salaire dans toutes leurs annonces ?

Non, il ne faut pas présenter cette obligation comme déjà générale en Allemagne au 8 septembre 2026. La directive européenne 2023/970 devait être transposée avant le 7 juin 2026, mais le gouvernement allemand avait officiellement indiqué qu’il ne respecterait pas cette date et que des concertations restaient nécessaires. Par ailleurs, même la directive européenne ne dit pas exactement que la rémunération doit toujours figurer directement dans chaque annonce. Son article 5 prévoit que le candidat doit recevoir le salaire initial ou sa fourchette, établis selon des critères objectifs et non sexistes, d’une manière permettant une négociation transparente. L’information peut notamment être fournie dans l’annonce, avant l’entretien ou par une autre modalité appropriée. C’est donc le droit à l’information avant une véritable négociation qui constitue le principe central. Beaucoup d’entreprises pourraient néanmoins choisir volontairement l’affichage direct, car il est plus simple et améliore le filtrage des candidats. En attendant la transposition allemande définitive, les recruteurs doivent donc suivre l’évolution du futur texte national et éviter de confondre l'obligation prévue par la directive européenne avec les obligations actuellement prévues par l’Entgelttransparenzgesetz.

Un recruteur allemand pourra-t-il encore demander mon salaire actuel ?

La directive européenne prévoit explicitement que les employeurs ne doivent plus interroger les candidats sur leur historique salarial, qu’il s’agisse de leur relation de travail actuelle ou d’emplois précédents. La raison est importante : utiliser le salaire passé comme référence peut reproduire des inégalités existantes. Une candidate gagnant historiquement moins qu’un collègue comparable risque sinon de recevoir à chaque changement d’entreprise une offre calculée à partir de cette rémunération inférieure. Pour un Français candidatant en Allemagne, cette évolution est également logique parce qu’un salaire français ne constitue pas nécessairement une référence pertinente pour un poste allemand. Les marchés, conventions collectives, régions et packages diffèrent. Le candidat pourra donc davantage recentrer la discussion sur la fourchette prévue pour la fonction, son expérience et la valeur qu'il apporte. Cela ne veut pas dire qu’il sera interdit au candidat de communiquer volontairement certaines attentes salariales si cela est pertinent ; l’interdiction européenne vise la demande de l’employeur concernant l’historique de rémunération. Une bonne préparation restera donc nécessaire : connaître le marché allemand, disposer d’une prétention salariale cohérente et pouvoir expliquer pourquoi son profil mérite le bas, le milieu ou le haut de la fourchette proposée.

Une fourchette salariale signifie-t-elle que l'employeur devra payer tout le monde pareil ?

Non. Le principe européen n’interdit évidemment pas toute différence salariale. Il cherche à garantir l’égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de même valeur, tout en permettant des différences reposant sur des critères objectifs. Deux personnes occupant une fonction comparable peuvent donc recevoir des rémunérations différentes si l’employeur peut justifier cette différence par des éléments pertinents et non discriminatoires : expérience réellement utile, responsabilité, performance, compétences techniques, niveau d’expertise ou certaines conditions de travail. La directive indique justement que les structures permettant d’évaluer la valeur d’un travail doivent utiliser des critères objectifs comme les compétences, l'effort, la responsabilité et les conditions de travail. Le changement pour l’employeur est donc moins « tout le monde doit gagner exactement la même chose » que « l’entreprise doit être capable d’expliquer pourquoi les différences existent ». Pour le candidat, cette logique peut rendre la négociation plus intéressante. Si une annonce indique une fourchette de 60 000 à 75 000 euros, il ne suffit plus de dire « je veux 75 000 ». Il faudra démontrer pourquoi son expérience, ses résultats, ses langues ou son expertise justifient un positionnement dans le haut de la bande. La transparence ne supprime donc pas la négociation ; elle lui donne un cadre plus explicite et plus comparable.

Que prévoit déjà le droit allemand sur la transparence des salaires ?

L’Allemagne possède depuis 2017 l’Entgelttransparenzgesetz, mais son champ est aujourd’hui plus limité que celui prévu par la directive européenne. Le droit individuel à l’information prévu aux articles 10 à 16 permet notamment aux salariés de demander certaines données permettant d’évaluer le respect de l’égalité salariale. L’article 12 précise que ce droit s’applique aux personnes travaillant dans des établissements comptant généralement plus de 200 salariés chez le même employeur. Le salarié peut notamment demander des informations concernant le salaire brut mensuel moyen et jusqu’à deux composantes individuelles de rémunération dans les conditions prévues par la loi. Ce dispositif concerne avant tout les salariés déjà en poste et ne constitue pas une obligation générale d’afficher les salaires des offres d’emploi. La directive européenne va beaucoup plus loin : information des candidats avant l’embauche, interdiction de demander l’historique salarial, accès élargi à certaines informations et obligations de reporting pour les employeurs à partir de 100 salariés, selon les calendriers et modalités prévus par le texte. La future réforme allemande ne part donc pas de zéro : elle doit élargir considérablement un système de transparence qui existe déjà depuis plusieurs années. ([Gesetze im Internet][5])

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Jérôme Lecot