Lohnungleichheit in Frankreich: Warum verdienen Frauen 2024 noch immer weniger als Männer?

Trotz zahlreicher Fortschritte bleibt das Lohngefälle zwischen Männern und Frauen in Frankreich auch 2024 ein drängendes Problem. Frauen verdienen durchschnittlich 6,9 % weniger als ihre männlichen Kollegen, selbst bei identischen Qualifikationen und Positionen. Eine aktuelle Studie der Apec zeigt zudem, dass diese Ungleichheit mit zunehmendem Alter größer wird und sich auf Karrierechancen und Arbeitszufriedenheit auswirkt. Warum sind diese Unterschiede weiterhin so hartnäckig, und welche Rolle spielen Unternehmen bei der Schaffung eines faireren Arbeitsumfelds?

Trotz einiger Fortschritte in den letzten Jahren bleibt das Lohngefälle zwischen Männern und Frauen in Frankreich im Jahr 2024 deutlich bestehen. Laut einer aktuellen Studie der Apec verdienen Frauen in vergleichbaren Positionen 6,9 % weniger als Männer. Dieses Gefälle hat sich in den letzten Jahren kaum verändert, da es 2019 bei 7,1 % lag. Auch die mittlere Vergütung zeigt deutliche Unterschiede: Frauen in Führungspositionen erhalten im Durchschnitt 12 % weniger Gehalt als ihre männlichen Kollegen.

Die Unterschiede sind besonders bei älteren Beschäftigten ausgeprägt. Während bei jüngeren Fachkräften unter 35 Jahren die Lohnunterschiede mit etwa 2 % relativ gering sind, steigt die Diskrepanz bei über 55-Jährigen auf 21 %. Die Zahlen verdeutlichen, dass sich das Lohngefälle auch weiterhin tief in den Arbeitsstrukturen verankert und vor allem ältere Frauen von diesen Diskrepanzen betroffen sind.

In Führungspositionen sind Frauen nach wie vor stark unterrepräsentiert. Derzeit besetzen Frauen nur 21 % der Unternehmensleitungen, während Männer 79 % der höchsten Führungspositionen innehaben. Auch auf anderen Hierarchieebenen zeigt sich eine deutliche Diskrepanz. Männer sind deutlich häufiger in leitenden Positionen tätig (46 %) als Frauen (33 %).

Interessanterweise sind Frauen hingegen in spezialisierten Fachpositionen überproportional vertreten, oft ohne direkte Führungsverantwortung. 34 % der Frauen sind in Expertenrollen tätig, während dies nur auf 23 % der Männer zutrifft. Die strukturelle Benachteiligung zeigt sich somit nicht nur auf oberster Führungsebene, sondern auch in der Verteilung der Verantwortlichkeiten auf mittlerer und unterer Managementebene.

Die sogenannte gläserne Decke stellt für viele Frauen in Frankreich nach wie vor ein großes Hindernis dar. Sie beschreibt die unsichtbaren Barrieren, die Frauen daran hindern, die höchsten Positionen in Unternehmen zu erreichen, obwohl sie dafür qualifiziert sind. Laut der Apec-Studie erleben 35 % der Frauen in Führungspositionen eine Verzögerung oder gar eine Blockade ihrer Karriereentwicklung, die sie auf ihr Geschlecht zurückführen. Diese Einschränkungen äußern sich häufig in fehlenden Aufstiegsmöglichkeiten, ungleichen Gehaltsverhandlungen und einem Mangel an beruflicher Unterstützung, insbesondere in männerdominierten Branchen.

Die Auswirkungen der gläsernen Decke sind tiefgreifend: Viele Frauen fühlen sich entmutigt und frustriert, wenn sie sehen, dass ihre Karrierewege eingeschränkt sind, obwohl sie hart arbeiten und sich weiterqualifizieren. Zudem fördert die gläserne Decke oft das Gefühl, sich beweisen zu müssen, um akzeptiert zu werden, was zu zusätzlichem Druck und Stress führt. Frauen berichten, dass sie oft mehr leisten müssen, um die gleiche Anerkennung zu erhalten wie ihre männlichen Kollegen.

Diese Barrieren wirken sich nicht nur auf die individuelle Karriereentwicklung aus, sondern auch auf die Chancengleichheit im Unternehmen insgesamt. Ein Arbeitsumfeld, das Frauen nicht gleichermaßen fördert, verpasst wertvolle Perspektiven und Fähigkeiten, die Frauen einbringen könnten. Unternehmen, die die gläserne Decke nicht aktiv angehen, riskieren, talentierte Mitarbeiterinnen zu verlieren, was letztlich ihre eigene Wettbewerbsfähigkeit beeinträchtigen kann.

Die gläserne Decke verdeutlicht somit, dass die Bemühungen um Gleichstellung nicht nur eine Frage der Gehaltstransparenz sind, sondern auch der kulturellen und strukturellen Veränderungen innerhalb der Organisationen. Nur durch konsequente Maßnahmen zur Förderung von Frauen können Unternehmen diesen unsichtbaren Barrieren effektiv entgegenwirken und ein inklusives Arbeitsumfeld schaffen.

Frauen in Frankreich berichten von den negativen Auswirkungen, die ein oft herausforderndes Arbeitsumfeld auf ihre körperliche und psychische Gesundheit hat. Laut der Apec-Studie geben viele Frauen an, dass die Erwartungen am Arbeitsplatz deutlich höher sind als bei ihren männlichen Kollegen, was zu einem erhöhten Stresslevel führt. Fast die Hälfte der Frauen (44 %) fühlt sich durch die intensiven Arbeitsanforderungen überfordert, verglichen mit nur 35 % der Männer. Diese Disparität deutet darauf hin, dass Frauen oft in Rollen gedrängt werden, die ihnen ein höheres Maß an Arbeit und Verantwortung abverlangen, während sie gleichzeitig mit der Erwartung kämpfen, ihre privaten Verpflichtungen ebenfalls umfassend zu erfüllen.

Ein weiteres Problem, dem sich Frauen gegenübersehen, ist die schwierige Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Diese Herausforderung ist besonders ausgeprägt bei Frauen mit kleinen Kindern oder in Führungspositionen. Es ist bezeichnend, dass 44 % der Frauen angeben, die Pflege eines kranken Kindes alleine zu übernehmen, während dies nur 16 % der Männer tun. Diese Ungleichheit in der häuslichen Verantwortung erhöht den Druck auf Frauen erheblich und kann sich langfristig negativ auf ihre berufliche Zufriedenheit und Karriereentwicklung auswirken. Frauen sehen sich häufig in einer Doppelrolle gefangen, die sie dazu zwingt, sowohl beruflich als auch privat überdurchschnittlich viel zu leisten.

Diese Situation kann gravierende gesundheitliche Folgen haben, darunter Schlafstörungen, Erschöpfung, Appetitlosigkeit und ein allgemeines Gefühl des Energieverlustes. Viele Frauen berichten auch von einem Verlust an Freude und Erfüllung in ihrem Beruf, was nicht nur ihre individuelle Produktivität beeinträchtigt, sondern auch das Arbeitsklima im Unternehmen negativ beeinflussen kann. Ein Arbeitsumfeld, das Frauen nicht ausreichend unterstützt, verschärft diese Probleme und verstärkt die ohnehin bestehenden Geschlechterungleichheiten.

Die Konsequenzen dieser Belastungen gehen über das Individuum hinaus: Unternehmen, die keine Maßnahmen zur Förderung einer besseren Work-Life-Balance für Frauen ergreifen, riskieren, hochqualifizierte Mitarbeiterinnen zu verlieren. Ein nachhaltiges Arbeitsumfeld, das Frauen die gleichen Chancen und Unterstützung bietet wie Männern, ist daher nicht nur im Interesse der Frauen, sondern auch ein wesentlicher Faktor für den langfristigen Erfolg des Unternehmens. Daher ist es für Unternehmen unerlässlich, auf die spezifischen Bedürfnisse von Frauen einzugehen und Maßnahmen zur Reduzierung von Stress und zur Förderung einer gesunden Work-Life-Balance zu ergreifen.

Angesichts der anhaltenden Lohn- und Chancenungleichheiten stehen Unternehmen in Frankreich vor der Herausforderung, wirksame Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung der Geschlechter umzusetzen. Die aktuelle Apec-Studie zeigt jedoch, dass die Fortschritte in diesem Bereich bislang begrenzt sind. In kleineren Unternehmen haben bisher nur 19 % der TPE (Trés Petites Entreprises) und 25 % der PME (Petites et Moyennes Entreprises) spezifische Schulungen zur Sensibilisierung von Führungskräften für Lohngerechtigkeit und Geschlechtergleichheit durchgeführt. Diese Zahlen deuten darauf hin, dass das Bewusstsein für die Problematik zwar vorhanden ist, jedoch konkrete Maßnahmen und Budgets oft fehlen.

Besonders alarmierend ist, dass nur 2 % der TPE und 5 % der PME explizite finanzielle Mittel zur Verringerung des Lohngefälles bereitstellen. Größere Unternehmen (ETI und GE), die über mehr Ressourcen verfügen, zeigen zwar etwas mehr Engagement—hier geben 14 % an, spezifische Budgets für die Förderung der Lohngleichheit zu haben—doch auch diese Zahlen verdeutlichen, dass eine umfassende Investition in die Gleichstellung noch immer die Ausnahme ist. Diese geringe Bereitschaft zur finanziellen Förderung von Gleichstellungsmaßnahmen verdeutlicht, dass viele Unternehmen den langfristigen Wert einer diversen und fairen Belegschaft unterschätzen.

Unternehmen, die Gleichstellung aktiv fördern, können hingegen langfristig von diversen Perspektiven und Fähigkeiten profitieren, die Frauen in ihre Teams einbringen. Diverse Teams zeichnen sich häufig durch eine höhere Innovationskraft und bessere Problemlösungsfähigkeiten aus, was sich positiv auf die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens auswirkt. Um den anhaltenden Ungleichheiten entgegenzuwirken, sollten Unternehmen daher verstärkt in Chancengleichheit und faire Vergütungsstrukturen investieren und Maßnahmen zur Förderung von Frauen in Führungspositionen ergreifen. Dazu gehört auch die Transparenz bei Gehältern und Aufstiegsmöglichkeiten sowie die Implementierung von Mentoring-Programmen, die Frauen gezielt in ihrer Karriereentwicklung unterstützen.

Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die Förderung einer inklusiven Unternehmenskultur, die geschlechtsspezifische Diskriminierung und Sexismus aktiv bekämpft. Laut der Apec-Studie gibt ein erheblicher Anteil der Beschäftigten—über 37 %—an, gelegentlich Zeugen von sexistischem Verhalten am Arbeitsplatz zu sein. Diese Vorfälle untergraben das Vertrauen der Mitarbeiterinnen in ein faires Arbeitsumfeld und können dazu führen, dass talentierte Frauen das Unternehmen verlassen. Durch die Einführung von Schulungen zur Sensibilisierung und klare Richtlinien gegen Diskriminierung können Unternehmen das Arbeitsklima verbessern und ein Umfeld schaffen, in dem alle Mitarbeiter sich respektiert und unterstützt fühlen.

Insgesamt zeigt sich, dass Unternehmen eine zentrale Rolle bei der Bekämpfung der Geschlechterungleichheiten spielen. Sie müssen mehr tun, um sicherzustellen, dass ihre Arbeitsplätze nicht nur gesetzeskonform, sondern auch ethisch und inklusiv sind. Ein Engagement für Gleichstellung ist nicht nur eine Frage der sozialen Verantwortung, sondern auch ein Wettbewerbsvorteil, der dazu beiträgt, Talente anzuziehen und zu binden sowie die Leistung und Zufriedenheit der Belegschaft zu steigern.

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Jérôme Lecot