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5 mutations majeures de l'emploi en Allemagne depuis 20 ans

5 mutations majeures de l'emploi en Allemagne depuis 20 ans

Lorsque le site d'évaluation Kununu est lancé, le monde du travail est encore très différent : Angela Merkel débute à la Chancellerie, YouTube n'a que deux ans et la crise financière n'a pas encore frappé. En vingt ans, le recrutement a profondément évolué, porté par les technologies. Aujourd'hui, les réseaux sociaux et la recherche proactive de candidats façonnent la quête de talents qualifiés. Voici un aperçu des principales évolutions du marché du travail en Allemagne au cours des vingt dernières années.

 



Passage d'un marché de l'offre de travail à un marché de la demande de travail

1. Passage d'un marché de l'offre de travail à un marché de la demande de travail

Vous souvenez-vous de quelle manière les entreprises cherchaient des collaborateurs il y a encore 20 ans ? Il est fort probable qu'elles passaient par des offres d'emploi dans les journaux, des publicités à la radio ou à la télévision et qu'elles ciblaient des candidats potentiels lors d'un salon-emploi.

Beaucoup d'employeurs regrettent cette période au regard de l'évolution dans la recherche de talents. À cette époque, il y avait encore tout un vivier de candidats, parmi lesquels les entreprises pouvaient choisir des apprentis, des jeunes professionnels et des ouvriers qualifiés.

Aujourd'hui, la situation s'est complètement inversée. Les exigences des candidats ont changé. On retrouve au premier plan le souhait de nouvelles formes de travail avec plus de flexibilité** et de bonne santé mentale, de diversité, de pérennité ou d'équilibre entre vie privée et professionnelle.

De plus, il y a purement une pénurie de candidats. La part des moins de 40 ans sur le marché allemand du travail a chuté de 10 % entre 2005 et 2025.

Ce n'est plus le salaire qui est la priorité des candidats. En effet, de nouveaux avantages deviennent prisés tels que la restauration gratuite sur le lieu de travail ou la possibilité de faire garder les enfants.

En résumé, la culture d'entreprise devient de plus en plus importante et l'adéquation culturelle (Cultural Fit) doit être satisfaisante.

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2. Le parcours d'intégration a beaucoup évolué

Le chemin qui mène un candidat à opter pour une entreprise est devenu plus complexe. Autrefois, les points de contact (Touchpoints) étaient l'annonce d'emploi dans le journal, suivie de la candidature et d'un entretien.

20 ans plus tard, le parcours d'intégration est nettement plus intense et plus important du point de vue de l'employeur. Les candidats passent par plus d'étapes, il y a plus de points de contact potentiels.

Saviez-vous qu'aujourd'hui, 85 % des demandeurs d'emploi recherchent des évaluations d'entreprises, comment elles fonctionnent culturellement et si une candidature en vaut vraiment la peine ?

Cela résume une autre évolution : le marché du travail est devenu plus transparent et plus démocratique. Sous l'impulsion de la technologie et du numérique, une culture de l'évaluation s'est établie, à laquelle tout le monde peut participer peu importe sa localisation, grâce à un monde interconnecté.



Les employés travaillent à distance plutôt qu'au bureau

3. Les employés travaillent à distance plutôt qu'au bureau

IL y a encore 20 ans, connaissiez-vous, ne serait-ce qu'une seule personne, qui travaillait régulièrement en télétravail ? Ou alors un collègue qui restait joignable de manière permanente pendant un déplacement ? Sur ce point aussi, la transformation numérique a porté ses fruits.

Le monde du travail a continué de s'internationaliser, les collègues et les équipes ne travaillent plus impérativement tous ensemble au même endroit. Que ce soit à partir d'un café, d'un bureau en openspace à Leipzig ou dans le train, la collaboration entre les lieux de travail est devenue la norme, au plus tard depuis la pandémie du Covid.

Cela permet de mieux concilier travail et vie privée, et grâce à la déduction des frais de transport, les employés peuvent économiser de l'argent. Quand bien même l'argent n'est plus la priorité n°1 des salariés, cela reste un facteur important.


4. Le souhait d'une transparence salariale apparaît

Il faut bien le reconnaître, dans l'espace germanophone, aucun changement massif n'a eu lieu au cours des 20 dernières années en ce qui concerne la transparence des salaires. Il en est toujours peu question dans les discussions privées et dans de nombreuses entreprises, c'est toujours un sujet tabou.

Tandis qu'il y a 20 ans, il n'existait pas encore de plateformes sur lesquelles des données salariales pouvaient être divulguées de manière anonyme, la question du salaire est devenue plus transparente grâce à cette possibilité.

La visibilité salariale apporte une contribution importante à la transparence des salaires et à une rémunération plus juste, également en ce qui concerne la différence de salaire entre les femmes et les hommes, sujet qui fait polémique depuis de nombreuses années. Les entreprises qui abordent ouvertement ces questions controversées sont récompensées par les salariés.

À noter : Une nouvelle directive européenne, qui devra être mise en œuvre d'ici juin 2026, imposera des exigences plus strictes, notamment l'obligation de fournir des informations sur les salaires dès le processus de candidature, l'obligation pour l'employeur de fournir des informations chaque année et le renversement de la charge de la preuve en faveur des salariés en cas de discrimination.



La marque employeur en constante évolution

5. La marque employeur en constante évolution

En raison de la transition du marché de l'employeur vers un marché de l'employé en Allemagne, l'importance d'une marque employeur attrayante s'est imposée.

Alors qu'il y a 20 ans, presque personne ne s'occupait du développement de l'image de son entreprise, aujourd'hui, nombreuses sont celles qui ont des employés dédiés à cette tâche.

Ils ont pour mission de présenter leur entreprise sous son meilleur jour. Alors qu'auparavant, les photos sur papier glacé et les mots à la mode sur les pages de carrière suffisaient, ce n'est plus d'actualité aujourd'hui.

Le mot d'ordre est l'authenticité : les forces et les faiblesses, des descriptions honnêtes de ses activités et des déclarations réalistes sont les nouveaux atouts.

C'est la seule façon qu'ont les entreprises pour se démarquer de la concurrence dans la compétition acharnée pour découvrir des talents. Il ne s'agit plus de trouver les meilleurs, mais ceux qui conviennent le mieux à l'entreprise, notamment pour éviter de changer les équipes toujours plus souvent.

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Olivier

Olivier Geslin