Le Betriebsrat allemand, un modèle pour le comité d'entreprise français ?

Chargés tous deux d'exprimer les intérêts des salariés dans l'entreprise, le comité d'entreprise français et le "Betriebsrat" allemand se distinguent nettement dans leur composition, leurs compétences et surtout dans leur pratique.

ParisBerlin (http://www.parisberlin.fr) est le seul newsmagazine qui vous informe chaque mois sur l'actualité franco-allemande dans les domaines suivants : politique, économie, mode de vie, culture, éducation, médias.

En Allemagne, la représentation des salariés dans les entreprises est en premier lieu assurée par le "Betriebsrat", pouvant être mis en place dans chaque établissement d'au moins cinq salariés. Ce conseil d'établissement est élu à l'initiative des salariés, sa mise en place n'étant pas obligatoire. En sens inverse, la mise en place du comité d'entreprise français constitue une obligation pour l'employeur dès lors que le seuil de 50 salariés est atteint et ce, même si aucun salarié ne le sollicite.

Mais les différences ne s'arrêtent pas là. Le "Betriebsrat" allemand dispose de véritables droits de codétermination, dans des domaines précis énumérés par la loi. Ces droits vont de l'obligation d'information jusqu'à un véritable droit de véto. En effet, le "Betriebsrat" est associé à un grand nombre de décisions pour lesquelles l'employeur ne peut pas agir sans avoir obtenu son accord exprès. Ainsi, pour ne donner que quelques exemples, l'employeur ne peut pas imposer unilatéralement un système d'horaires variables ou du chômage partiel. De plus, pour tout changement important dans l'organisation de l'établissement, l'employeur doit solliciter l'accord du "Betriebsrat" et - le cas échéant - conclure un plan social. À défaut d'accord, chaque partie peut faire appel à un comité de conciliation dont la décision peut s'imposer aux deux parties.

Un avis non contraignant

En France, le comité d'entreprise a pour objet d'assurer l'expression collective des salariés pour permettre la prise en compte de leurs intérêts. Le Code du travail a organisé ce droit sous la forme d'un droit d'information et de consultation préalable à toute décision économiquement ou socialement significative. Dans ce cadre, le chef d'entreprise est tenu d'exposer par écrit les tenants et aboutissants de ses projets puis de solliciter l'avis du comité d'entreprise. Toutefois, sauf rares exceptions, cet avis n'est jamais contraignant, l'employeur restant libre de mettre en œuvre son projet même en cas d'avis négatif. À la différence des règles allemandes, le comité d'entreprise n'est pas le partenaire habituel pour conclure les accords collectifs. Ce droit est accordé aux délégués syndicaux, salariés désignés par les organisations syndicales nationales.

Il en résulte que contrairement à des idées reçues, l'employeur allemand est soumis à des contraintes légales plus fortes que l'employeur français puisqu'il peut, dans certains cas, se voir imposer une décision par un comité de conciliation. En revanche, traditionnellement, existe un esprit de coopération entre le "Betriebsrat" et l'employeur alors qu'en France le dialogue social est historiquement plus conflictuel.