Arbeitsrecht für Arbeitgeber in Frankreich: Was Sie wissen sollten

Das französische Arbeitsrecht ist für seine Komplexität und den starken Schutz der Arbeitnehmerrechte bekannt. Für Unternehmen, die in Frankreich tätig sind oder dort expandieren möchten, ist ein fundiertes Verständnis der rechtlichen Rahmenbedingungen zwingend erforderlich. Hier ist ein Überblick über die wichtigsten Aspekte, um rechtliche Risiken zu minimieren und eine reibungslose Personalverwaltung in Frankreich sicherzustellen.

In Deutschland sind befristete Arbeitsverträge stärker verbreitet als in Frankreich. Im Nachbarland ist es gar nicht so einfach einen befristeten Arbeitsvertrag zu unterschreiben.

In Frankreich müssen Arbeitsverträge in der Regel immer schriftlich festgehalten werden und werden normalerweise unbefristet angeboten (contrat à durée indéterminée).

Befristete Arbeitsverträge eignen sich für Arbeitgeber vor allem, um sich - ohne Entschädigungen zahlen zu müssen, nach einem gewissen Zeitraum wieder von einem Mitarbeiter freischreiben zu können.

Zum Schutz des Arbeitnehmers sind befristete Verträge in Frankreich deswegen nur unter gesetzlich festgeschriebenen Bedingungen und Gründen möglich.

Beispiele für Ausnahmefälle in denen befristete Verhältnisse üblich sind:

• Wenn ein unbefristeter Angestellter urlaubsbedingt, wegen eines Unfalls oder Krankheitsfalls, ersetzt werden muss, kann ein Dritter befristet eingestellt werden.

• Wenn in einem Unternehmen saisonbedingt mehr Personalbedarf besteht (Überlastung oder besondere Projekte).

Außerdem sind in manchen Fällen befristete Verträge ausdrücklich verboten, so zum Beispiel bei gesundheitsgefährdenden Tätigkeiten, bei Einstellungen von dauerhaften Ersatzangestellten oder im Falle eines Streiks.

Es gilt zu beachten: Seit 2005 können Arbeitsverträge in kleineren französischen Betrieben mit bis zu 20 Mitarbeitern, unter bestimmten Bedingungen und ohne Begründung innerhalb der ersten 2 Jahre nach Vertragsabschluss gekündigt werden. Das geht aber nur wenn davor kein anderer Arbeitsvertrag mit dem betreffenden Arbeitnehmer bestand (Contrat de travail nouvelles embauches).

Um als deutsches Unternehmen in Frankreich einen Angestellten zu kündigen, müssen strenge Vorgaben des französischen Arbeitsrechts eingehalten werden.

Dazu gehören ein triftiger Kündigungsgrund, der entweder personen- oder verhaltensbedingt ist oder aber wirtschaftlich sein kann, sowie ein formal korrekt durchgeführtes Kündigungsverfahren. Dieses umfasst in der Regel eine Anhörung des Mitarbeiters und die Einhaltung gesetzlicher Kündigungsfristen.

Zudem sind oft Sozialpläne oder Abfindungen erforderlich, insbesondere bei betriebsbedingten Kündigungen. Ein Verstoß gegen diese Vorgaben kann zu erheblichen rechtlichen und finanziellen Konsequenzen führen.

Was passiert aber, wenn ein deutsches Unternehmen in Deutschland mehr als 20 Mitarbeiter anstellt, allerdings in Frankreich weniger als 21 Mitarbeiter beschäftigt? Treffen die gleichen arbeitgeberfreundlichen Regeln zu? Gerichtlich wurde dies noch nicht geklärt.

Genau bei solchen Ungereimtheiten kann eine deutsch-französische Personalagentur beratend zur Seite stehen. Hier ist ein Leitfaden für Arbeitgeber zur rechtssicheren Kündigung in Frankreich.

Der Betriebsaufbau in Frankreich erfordert Vorsicht. Unternehmen müssen mit hohen Sozialabgaben und umfangreichen Pflichten beim Personalmanagement rechnen. Zudem sind Gewerkschaften in Frankreich oft einflussreich, und Tarifverträge können zusätzliche Verpflichtungen mit sich bringen.

Wenn eine Firma expandiert und in Frankreich einen neuen Betrieb aufbauen will, muss man sich dabei im Klaren sein, dass die Gründungs- und auch die Aufbauphase für Sie nie als Mehrbelastung gelten. Nur aus diesem Grund befristete Arbeitsverträg abzuschließen, ist also verboten.

Bei genaueren Fragen bezüglich der Befristung von Arbeitsverträgen, ist es für Arbeitgeber immer eine gute Idee, bei einer deutsch-französischen Personalberatung um Rat zu fragen.

Es ist durchaus üblich, dass neue Mitarbeiter während einer Probezeit in Frankreich getestet werden. Vorgesehen sind Tarifverträge von normalerweise maximal drei Monaten, um dem Arbeitgeber im Falle einer Umentscheidung, eine möglichst schadenfreie Trennung zu gewähren.

In Ausnahmefällen kann eine Höchstdauer der Probezeit auch 18 Monate, unter gewissen Voraussetzungen sogar 24 Monate betragen. Die Dauer der Probezeit hängt in der Regel von der geprobten Position im Unternehmen ab:

• Fachkraft: 3 Monate
• Ausführender Angestellter: 2 Monate
• Führungskraft, Manager: 4 Monate

In Frankreich ist es ebenso möglich die Probezeit zu verdoppeln. Diese mögliche Abmachung muss aber vorher im Arbeitsvertrag vorgesehen und unterschrieben worden sein.

Im unwahrscheinlichen Fall eines befristeten Arbeitsvertrages, beträgt die Probezeit in der Regel einen Tag pro Arbeitswoche. Das heißt, für einen halbjährigen Arbeitsvertrag ist die Probezeit maximal zwei Wochen lang.

Die Maximaldauer der Probezeit bei befristeten Arbeitsverhältnissen beträgt allerhöchstens einen Monat.

Die gesetzliche Arbeitszeit in Frankreich beträgt 7 Stunden täglich bzw. bei 35 Stunden wöchentlich. Weil diese Vorschrift sich als ziemlich unflexibel vorweist und zu vielen praktischen Problemen führen kann, gibt es für französische Arbeitgeber mehrere Möglichkeiten, die Regelung zu umgehen.

Man kann beispielsweise Jahreskontingente erstellen, um dadurch für das Unternehmen mehr Flexibilität zu gewährleisten.

Arbeitnehmer in Frankreich haben per Gesetz einen Anspruch auf Urlaub von bis zu 5 Wochen im Jahr. Ein Großteil der Franzosen nimmt während der Schulferien im Juli bzw. August 2 bis 3 Wochen Urlaub. Ostern und Weihnachten sind ebenfalls sehr beliebte Zeiträume bei Arbeitnehmern.

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Olivier Geslin