Diskriminierung am Arbeitsplatz in Frankreich: was Sie tun können

Wie auch in Deutschland, ist jede Art von Diskriminierung am Arbeitsplatz in Frankreich per Gesetz verboten. Dazu zählen beispielsweise Benachteilungen aufgrund des Alters, des Geschlechts, der Herkunft oder der sexuellen Neigungen. Wir geben Ihnen einen Einblick über die Maßnahmen und französischen Gesetze, die das Verbot von Diskriminierungen im Beruf stärken sollen und verraten Ihnen, wie Sie sich als Betroffener wehren können.

Gesetzesgrundlage in Bezug auf Diskriminierungen in Frankreich sind die Artikel des französischen Strafgesetzbuches 225-1 bis 225-4 (Code pénal), Gesetz vom 27. Mai 2008.

Als Diskriminierung wird jede Art von ungleicher Behandlung einer Person in gesetzlich geschützten Bereichen gewertet (Arbeitsplatz, Ausbildung, Wohnungsvermittlung, Dienstleistungen und Zugang zu Waren sowie Dienstleistungen), die aufgrund von bestimmten Kriterien erfolgt. Diskriminierungen können direkt sein (wie z.B. "Frauen dürfen sich nicht bewerben") oder auch indirekt, d.h. scheinbar neutrale Kriterien verbergen diskriminierende Vorgehensweisen.

Jede Entscheidung muss zwingend aufgrund von beruflichen bzw. objektiven Kriterien erfolgen und darf nicht aus folgenden Gründen getroffen werden:

• Alter
• Geschlecht
• Herkunft
• Familienstand
• Lebensweise
• genetische Eigenschaften
• Zugehörigkeit zu einer ethnischen Gruppe (aktuell oder ehemalig)
• Religion
• Staatsbürgerschaft
• äußeres Erscheinungsbild
• Behinderungen
• Gesundheitszustand
• Schwangerschaft
• Nachname
• politische Einstellungen
• Gewerkschaftstätigkeiten

Bei diesen Punkten ist allerdings zu beachten, dass es auch Fälle gibt, in denen beispielsweise ein Verbot für eine gewisse Altersklasse (z.B. Minderjährige) nicht als Diskriminierung, sondern als rechtmäßige Schutzmaßnahme gilt und somit nicht gesetzlich verboten ist.

Außerdem gelten nicht alle Formen von ungleicher Behandlung als Diskriminierungen, können aber teilweise nach anderen Gesetzen geahndet werden, so zum Beispiel Gewalttaten, selbst wenn diese aus diskriminierenden Beweggründen geschehen.

Sie haben seit mehreren Jahren keine Gehaltsentwicklung erfahren oder erhalten im Gegensatz zu Ihren Kollegen keine Prämien. Sie glauben, dass Sie Opfer einer Lohndiskriminierung sind. Bevor Sie vor Gericht gehen, sollten Sie die notwendigen Beweise sammeln. Hier erfahren Sie, wie Sie vorgehen müssen, um eine Lohndiskriminierung zu beweisen.

Gut zu wissen: Jeder, der Opfer oder Zeuge einer Diskriminierung ist, unabhängig von Grund und Bereich (Beschäftigung, Wohnung, Zugang zu Gesundheit, Bildung usw.), kann sich heute über die Plattform zur Meldung von Diskriminierungen antidiscriminations.fr oder per Telefon unter 3928 direkt und vertraulich an die Rechtsteams des Rechtsverteidigers wenden.

Prüfen Sie die Kriterien für eine Diskriminierung

Für die Auszahlung von Gehältern oder Prämien an Arbeitnehmer gilt eine gemeinsame Regel: Sobald ein Gehalt oder eine Prämie nicht in gleicher Weise an alle Mitarbeiter gezahlt wird, müssen die Kriterien, die die Nichtzahlung rechtfertigen, objektiv sein.

Am häufigsten wird diese Ungleichbehandlung von Mitarbeitern gerechtfertigt durch:

• Leistung
• Kompetenz
• Schwere der Arbeit
• Dauer der Betriebszugehörigkeit

Sie müssen also zunächst überlegen, wie sich dieser Lohnunterschied erklären lässt, und sich die Frage stellen: "Liegt eine Diskriminierung vor?"

Eine Diskriminierung liegt vor, wenn die tatsächlichen Gründe für die unterschiedliche Behandlung auf diskriminierenden Kriterien beruhen, wie z. B. Geschlecht, Rasse, politische Meinung, sexuelle Orientierung, gewerkschaftliches Engagement, Schwangerschaft, Behinderung oder Wohnort des Arbeitnehmers.

Sie sollten wissen, dass die Gerichte von Fall zu Fall, je nach der jeweiligen Situation, entscheiden. Beispielsweise kann die Qualität der von einem Arbeitnehmer geleisteten Arbeit eine unterschiedliche Behandlung gegenüber einem anderen Arbeitnehmer rechtfertigen. Andererseits wurde entschieden, dass ein bloßer Unterschied im Bildungsabschluss für die Gerichte kein ausreichend objektives Kriterium darstellt.

Zu beachten: Die Richter lassen den ungerechtfertigten Charakter einer Kündigung wegen unzureichender fachlicher Leistung zu, wenn ein Arbeitnehmer sehr kurz nachdem er seinen Arbeitgeber über gesundheitliche Schwierigkeiten im Zusammenhang mit seinen Arbeitsbedingungen (Burnout) informiert hat, gekündigt wird. Es wird nämlich vermutet, dass der Arbeitnehmer aufgrund dieser Kündigung diskriminiert wird, es sei denn, der Arbeitgeber kann beweisen, dass seine Entscheidung durch objektive Elemente gerechtfertigt ist, die nichts mit Diskriminierung zu tun haben (Cass. soc., 5 février 2020, n° 18-22.399).

Gut zu wissen: Die Richter sind der Ansicht, dass ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer entlassen kann, der bösgläubig nicht existierende Tatsachen einer Diskriminierung anzeigt. Diese Lösung war bereits bei Meldungen von Belästigungshandlungen angewandt worden. Bösgläubigkeit liegt vor, wenn der Arbeitnehmer von der Unwahrheit, der von ihm angezeigten Diskriminierungstatsachen, Kenntnis hat (Cass. soc., 13 janvier 2021, n° 19-21.138).

Überprüfen Sie, ob Sie die Diskriminierung beweisen können

Sie müssen den Zusammenhang zwischen einer anormalen Behandlung und einer Diskriminierung nachweisen. Wenn alle Arbeitnehmer gleich behandelt werden, liegt keine Diskriminierung vor, sondern Gleichheit.

Sie müssen also nachweisen, dass Sie eine anormale Behandlung erfahren. Diese kann sich aus dem Vergleich unterschiedlicher Karriereentwicklungen und ungleicher Gehälter ergeben, obwohl die Beschäftigten denselben Abschluss und dieselbe Berufserfahrung wie Sie haben und sich in einer ähnlichen Situation wie Sie befinden sollten.

Beweisen Sie, dass eine Diskriminierung vorliegt

Sobald feststeht, dass eine anormale Behandlung vorliegt, die Ihnen einen finanziellen Schaden zufügt, müssen Sie eine Verbindung zwischen dieser Behandlung und einem der gesetzlich verbotenen Diskriminierungskriterien herstellen.

Eine Diskriminierung kann nur dann festgestellt werden, wenn die Behandlung auf einem der Kriterien beruht, die in Artikel L.1132-1 des Arbeitsgesetzbuchs erschöpfend aufgezählt werden:

• Herkunft
• Geschlecht
• Moralvorstellungen
• sexuelle Orientierung oder Identität
• Alter
• Familienstand oder Schwangerschaft
• genetischen Merkmale
• wahre oder vermutete Zugehörigkeit oder Nichtzugehörigkeit zu einer ethnischen Gruppe, einer Nation oder einer Rasse
• politische Ansichten
• gewerkschaftliche oder mutualistische Aktivitäten
• religiöse Überzeugungen
• körperliche Erscheinung
• Familienname
• Gesundheitszustand oder Behinderung

Sie müssen also nachweisen, dass der Ursprung der ungünstigen Behandlung, die Sie erfahren haben, in eine der oben genannten Kategorien fällt.

Gut zu wissen: Mit dem Gesetz Nr. 2018-771 vom 5. September 2018 (loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018) wurden neue Maßnahmen zur Bekämpfung der ungleichen Entlohnung von Männern und Frauen geschaffen (articles L. 1142-7 et suivants du Code du travail), anwendbar seit dem 1. Januar 2020 für Unternehmen mit 50 bis 250 Beschäftigten. Nunmehr schreibt das Gesetz dem Arbeitgeber vor, dass er das Ziel verfolgen muss, das Lohngefälle zwischen Frauen und Männern zu beseitigen.

Sammeln Sie die Beweise

Sie müssen Ihre Klage mit Beweisen untermauern, die die Ungleichbehandlung, der Sie ausgesetzt sind, belegen. Diskriminierung ist eine rechtliche Tatsache, die mit allen Mitteln bewiesen werden kann. Sie müssen also Folgendes zusammenstellen:

• Ihre Gehaltsabrechnungen und die anderer Arbeitnehmer

• die Dienstanweisungen

• eine Vergleichstabelle der gezahlten Gehälter, anhand derer Sie die ungerechtfertigte Ungleichbehandlung feststellen können, der Sie ausgesetzt sind

• die Aussage anderer Beschäftigter des Unternehmens

Gut zu wissen: Der Richter kann den Arbeitgeber verpflichten, einem Arbeitnehmer, der sich als Opfer einer Lohndiskriminierung sieht, die Arbeitsverträge und Lohnabrechnungen seiner Kollegen zur Verfügung zu stellen.

Zunächst ist es immer sinnvoll sich an die betriebsinternen Instanzen zu wenden, die die Rechte der Beschäftigten vertreten (Personalrat, Gewerkschafter, etc.). Sollte der Arbeitgeber aber daraus keine Konsequenzen ziehen, lohnt es sich, sich an externe Stellen zu wenden, die auf die Bekämpfung von Diskriminierungen jeder Art spezialisiert sind.

Die Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité (HALDE), die nationale und unabhängige Gleichbehandlungsstelle in Frankreich, ist ein sehr wichtiger Ansprechpartner, wenn Sie glauben, dass Sie Opfer einer Diskriminierung am Arbeitsplatz geworden sind. Dort kann man Ihnen Informationen und Hilfestellungen bei Ihrem Vorgehen bieten. Diese Anlaufstelle hat zwar keine gerichtlichen Befugnisse, kann aber gerichtliche Instanzen anrufen und gegebenenfalls auch vor Gericht aussagen.

Sie haben außerdem die Möglichkeit vor dem französischen Arbeitsgericht Prud'hommes oder anderen Instanzen (Polizei) Anzeige zu erstatten, sei es, dass Sie selbst Opfer von Diskriminierung geworden sind, oder dass Sie Zeuge einer solchen geworden sind. In diesem Fall muss die betroffene Person allerdings mit den Maßnahmen einverstanden sein.

Im Falle einer Rechtsprechung, muss die Person, die für die Diskriminierung verantwortlich war, mit disziplinarischen Sanktionen und / oder einer Freiheits- bzw. Geldstrafe rechnen.

All diese und weitere ausführliche Informationen (auf Französisch) finden Sie auf der Webseite des französischen Ministeriums für Arbeit (Ministère du travail, du plein emploi et de l'insertion).

Mehr dazu:

• Probleme mit dem französischen Vorgesetzten: Klage beim Arbeitsgericht erheben
• Das französische Arbeitsgericht Prud’hommes: 10 Tipps zur Vorgehensweise bei einer Klage
• LGBTIQ in Frankreich: Offenheit und Diskriminierung im Beruf