Frauen in Führungspositionen in Frankreich: Noch immer benachteiligt

Trotz jahrzehntelanger Gleichstellungsdebatten bleibt der Weg an die Spitze für viele Frauen in Frankreich steinig. Sie verdienen weniger, steigen seltener auf und stoßen häufiger auf unsichtbare Barrieren – selbst bei gleicher Qualifikation. Eine aktuelle Studie der Apec deckt auf: Die Diskriminierung beginnt bereits beim Bewerbungsgespräch und setzt sich bis in die Chefetagen fort. Dieses strukturelle Ungleichgewicht hat nicht nur persönliche, sondern auch wirtschaftliche Folgen – und zeigt, wie viel Frankreich noch für echte Chancengleichheit tun muss.

Trotz fortschreitender Gleichstellungsbemühungen besteht in Frankreich weiterhin eine signifikante Lohnungleichheit zwischen Männern und Frauen in Führungspositionen. Laut einer aktuellen Studie der Apec verdienen Frauen in vergleichbaren Positionen durchschnittlich 6,9 % weniger als ihre männlichen Kollegen. Dieses Gefälle hat sich in den letzten Jahren kaum verändert, da es 2019 bei 7,1 % lag. Besonders ausgeprägt sind die Unterschiede bei älteren Beschäftigten: Während bei jüngeren Fachkräften unter 35 Jahren die Lohnunterschiede mit etwa 2 % relativ gering sind, steigt die Diskrepanz bei über 55-Jährigen auf 21 %. Diese Zahlen verdeutlichen, dass sich das Lohngefälle auch weiterhin tief in den Arbeitsstrukturen verankert und vor allem ältere Frauen von diesen Diskrepanzen betroffen sind.

Die sogenannte gläserne Decke stellt für viele Frauen in Frankreich nach wie vor ein großes Hindernis dar. Sie beschreibt die unsichtbaren Barrieren, die Frauen daran hindern, die höchsten Positionen in Unternehmen zu erreichen, obwohl sie dafür qualifiziert sind. Laut der Apec-Studie erleben 35 % der Frauen in Führungspositionen eine Verzögerung oder gar eine Blockade ihrer Karriereentwicklung, die sie auf ihr Geschlecht zurückführen. Diese Einschränkungen äußern sich häufig in fehlenden Aufstiegsmöglichkeiten, ungleichen Gehaltsverhandlungen und einem Mangel an beruflicher Unterstützung, insbesondere in männerdominierten Branchen.

Frauen in Frankreich berichten von den negativen Auswirkungen, die ein oft herausforderndes Arbeitsumfeld auf ihre körperliche und psychische Gesundheit hat. Laut der Apec-Studie geben viele Frauen an, dass die Erwartungen am Arbeitsplatz deutlich höher sind als bei ihren männlichen Kollegen, was zu einem erhöhten Stresslevel führt. Fast die Hälfte der Frauen (44 %) fühlt sich durch die intensiven Arbeitsanforderungen überfordert, verglichen mit nur 35 % der Männer. Diese Disparität deutet darauf hin, dass Frauen oft in Rollen gedrängt werden, die ihnen ein höheres Maß an Arbeit und Verantwortung abverlangen, während sie gleichzeitig mit der Erwartung kämpfen, ihre privaten Verpflichtungen ebenfalls umfassend zu erfüllen.

Die Apec-Studie zeigt, dass Diskriminierung bereits im Rekrutierungsprozess beginnt. Frauen werden häufiger nach ihrer familiären Situation befragt: 21 % der kinderlosen Frauen und 28 % der Mütter berichten von entsprechenden Fragen, während dies bei Männern nur 17 % bzw. 22 % betrifft. Zudem fühlen sich 14 % der kinderlosen Frauen und 21 % der Mütter durch ihre familiäre Situation benachteiligt, im Vergleich zu lediglich 4 % bzw. 6 % der Männer. Diese Zahlen verdeutlichen, dass Frauen bereits beim Einstieg in das Berufsleben mit Vorurteilen und Benachteiligungen konfrontiert sind, die ihre Karrierechancen von Anfang an beeinträchtigen.

Angesichts der anhaltenden Lohn- und Chancenungleichheiten stehen Unternehmen in Frankreich vor der Herausforderung, wirksame Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung der Geschlechter umzusetzen. Die aktuelle Apec-Studie zeigt jedoch, dass die Fortschritte in diesem Bereich bislang begrenzt sind. In kleineren Unternehmen haben bisher nur 19 % der TPE (Très Petites Entreprises) und 25 % der PME (Petites et Moyennes Entreprises) spezifische Schulungen zur Sensibilisierung von Führungskräften für Lohngerechtigkeit und Geschlechtergleichheit durchgeführt. Besonders alarmierend ist, dass nur 2 % der TPE und 5 % der PME explizite finanzielle Mittel zur Verringerung des Lohngefälles bereitstellen. Größere Unternehmen (ETI und GE), die über mehr Ressourcen verfügen, zeigen zwar etwas mehr Engagement—hier geben 14 % an, spezifische Budgets für die Förderung der Lohngleichheit zu haben—doch auch diese Zahlen verdeutlichen, dass eine umfassende Investition in die Gleichstellung noch immer die Ausnahme ist.

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