Kündigungsrecht in Frankreich: was Arbeitnehmer wissen sollten

Wie auch in Deutschland gibt es in Frankreich Gesetze und Regelungen, die die Rechten und Pflichten rund um das Thema Kündigung festlegen. Im folgenden Artikel erhalten Sie eine Übersicht über die wichtigsten Grundlagen des französischen Kündigungsrechts, die vom Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer eingehalten werden müssen.

In Frankreich unterscheidet man bei unbefristet beschäftigten Personen arbeitsrechtlich zwischen Kündigungen aus personenbezogenen Gründen (motif personnel) und solchen aus wirtschaftlichen bzw. betriebsbedingten Gründen (motif économique). Sollten Gründe aus beiden Bereichen vorliegen, wird die Kündigung dennoch nur aus einem der beiden ausgesprochen. Für beide Fälle gibt es bestimmte Regeln und Gesetze, die vom Arbeitgeber beachtet werden müssen. Der Arbeitnehmer kann die Kündigung gerichtlich anfechten, wenn diese ihm als nicht gerechtfertigt erscheint. Sollte dies tatsächlich der Fall sein, muss der Arbeitgeber mit Sanktionen rechnen.

Kündigung aus personenbezogenen Gründen

Mögliche Gründe für eine Kündigung aus personenbezogenen Gründen können Fehlverhalten, berufliche Unfähigkeit, Vertrauensverlust und Ablehnung einer wesentlichen Modifikation des Arbeitsvertrages sein. In jedem Fall muss diese individuelle Kündigung aus personenbezogenen Gründen nicht nur zwingend durch eine reelle und ernsthafte Begründung (cause réelle et sérieuse) gerechtfertigt sein, sondern die Gründe müssen objektiv, konkret und nachvollziehbar sein. Dabei ist darauf zu achten, dass einige vage formulierte Gründe nicht als ausreichend für eine Kündigung gelten und so nicht rechtens sind. Demnach wird leichtes Fehlverhalten nicht als Grund anerkannt, ein schweres Fehlverhalten (faute grave) bzw. ein grobes Verschulden (faute lourde), mit dem der Arbeitnehmer dem Unternehmen mit Absicht Schaden zufügen wollte, dagegen sehr wohl. Kündigungen aufgrund von Herkunft, Geschlecht, Sitten, Familiensituation, Nationalität, ethnischer Herkunft oder Religion des Arbeitnehmers dürfen unter keinen Umständen ausgesprochen werden. Dieselbe Regelung gilt auch für dessen Gesundheitszustand, mögliche Behinderungen, Schwangerschaft, Mutterschaft, Adoption, Arbeitsunfälle oder Berufskrankheiten. Einem Arbeitnehmer darf außerdem nicht gekündigt werden aufgrund seiner politischen Orientierung, der Zugehörigkeit zu einer Gewerkschaft, einer sanktionierten Ordnungswidrigkeit, die bereits mehr als drei Jahre zurückliegt oder aufgrund einer Streikbeteiligung.

Unerlässlich ist im Kündigungsablauf das obligatorische Kündigungsgespräch (entretien préalable), über welches der Arbeitnehmer im Vorfeld stets schriftlich per Einschreiben oder durch persönliche Übergabe informiert werden muss, wobei Firmen ohne Personalvertretung dabei an eine Mindestfrist von fünf Werktagen gebunden sind. Für Firmen mit Personalvertretung gibt es keine Frist.
In diesem Kündigungsgespräch muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe für die geplante Kündigung darlegen und ihm die Möglichkeit geben, sich zu den aufgeführten Gründen zu äußern. Führt dieses Gespräch nicht zu einer Einigung kann der Arbeitgeber im Anschluss an das Gespräch nach Ablauf der Frist eines Tages dem Arbeitnehmer kündigen. Auch das Kündigungsschreiben, worin der Kündigungsgrund explizit genannt werden muss, muss dem Arbeitnehmer schriftlich per Einschreiben bzw. durch persönliche Übergabe übergeben werden.

Kündigung aus betriebsbedingten bzw. wirtschaftlichen Gründen

Handelt es sich um eine betriebsbedingte Kündigung, ist dennoch ein Vorgespräch obligatorisch, wobei Arbeitnehmervertreter bzw. Betriebsrat in das Kündigungsverfahren einbezogen werden müssen. Als Gründe gelten wirtschaftliche Schwierigkeiten, technologische Veränderungen, die Reorganisation des Unternehmens und die Aufgabe der Geschäftstätigkeit. Dabei gelten für die Kündigung gewisse Fristen und Maßnahmen: Neueinstufung der Arbeitnehmer (reclassement préalable), bei mehreren Kündigungen Erstellung einer Kündigungsliste (ordre des licenciements) und eines Plans zur Arbeitsplatzsicherung (plan de sauvegarde de l'emploi), Wiedereingliederungsmaßnahmen (mesures de reclassement). Diese Regelungen variieren je nach Länge der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers, interner Unternehmensstruktur sowie danach ob es sich um Einzel- oder Massenentlassungen handelt (licenciements individuels et collectifs). Der Betrieb ist verpflichtet, Arbeitnehmern, die mindestens zwei Jahren im Betrieb beschäftigt waren, eine Umschulungsmaßnahme (convention de conversion) anzubieten. Dies geschieht in Absprache mit der örtlich zuständigen Arbeitslosenversicherung (ASSEDIC). Des Weiteren haben Arbeitnehmer mit einer Betriebszugehörigkeit von mehr als zwei Jahren Anspruch auf einen finanziellen Ausgleich, der sich aus dem letzten Bruttogehalt unter Berücksichtigung der Länge der Betriebszugehörigkeit zusammensetzt.

Wenn Sie weitere ausführliche Informationen zum Arbeitsrecht in Frankreich erhalten wollen, können Sie sich im Internet auf der Seite http://vosdroits.service-public.fr einen Überblick (allerdings nur in französischer Sprache) verschaffen. Eine weitere Informationsquelle ist der Servicebereich „Info-Emploi" (ebenfalls in französischer Sprache) des Ministère de l`Emploi, du Travail et de la Cohésion sociale unter www.travail.gouv.fr.