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Décrypter un contrat de travail allemand ou comprendre la terminologie juridique n'est pas chose aisée. Le droit du travail en Allemagne contient de nombreux passages provenant d'autres lois, telles que la Grundgesetz (Loi fondamentale), le Bürgerliches Gesetzbuch (Code civil) ou le Handelsgesetzbuch (Code du commerce). Pour une meilleure compréhension, nous avons réalisé un lexique des 50 termes juridiques allemands et de leur signification à absolument connaître.

Un avertissement, qu'un employé reçoit de son patron le met en garde quant à un comportement fautif, il peut constituer une première étape avant un licenciement. L'avertissement doit de toute façon être pris au sérieux.

Le débauchage désigne le fait de s'adresser à certains collaborateurs d'une entreprise dans le but de les recruter dans une autre entreprise. En règle générale, c'est le travail des chasseurs de tête. En principe, cette pratique est autorisée en Allemagne, car les salariés sont libres de choisir leur emploi. Toutefois, des règles strictes s'appliquent dans ce domaine, fixées par le droit du travail et la législation sur la concurrence déloyale. Celle-ci définit les cas où un débauchage peut être contraire à la concurrence et donc interdit. Le caractère déloyal peut résulter des moyens utilisés, par exemple quand un employé est contacté directement sur son lieu de travail.

Si le contrat de travail contient une clause de non-concurrence, un employé ne peut pas travailler directement pour une entreprise concurrente après avoir été licencié.

Selon le paragraphe 626 du Bürgerliches Gesetzbuch, le débauchage d'un collègue de travail par un autre collègue peut entraîner un licenciement sans préavis pour faute grave.

L'employeur peut proposer au salarié une modification de son contrat de travail ou de moins bonnes conditions de travail. L'entreprise souhaite continuer avec l'employé, mais à des conditions moins favorables. Les salariés peuvent s'y opposer.

La loi sur la protection des salariés veille à la sécurité sur le lieu de travail, à la prévention des accidents et à la protection de la santé. Cela comprend des réglementations spécifiques en matière de santé et de sécurité au travail, telles que celles fournies par un lieu de travail aux normes, l'utilisation sécurisée des équipements de travail, la protection contre le bruit ou la manipulation des substances dangereuses.

La loi sur la protection du travail oblige l'employeur à aménager le poste de travail de la manière la plus sécurisée possible.

Le contrat de travail fixe le début, la durée, le lieu et le type d'activité. Il fournit des informations sur les horaires de travail et les heures supplémentaires, la rémunération, les primes exceptionnelles et les jours de congés.

Le refus délibéré de travailler est sanctionnable. Celui qui s'oppose volontairement aux exigences de travail de son supérieur doit s'attendre à un avertissement ou à un licenciement. Dans certaines circonstances, il sera tenu pour responsable des conséquences de son refus.

La situation est différente si ce que sa hiérarchie lui demande de faire est illégal ou met en danger sa propre santé. Il a alors le droit de refuser.

La loi sur le temps de travail fixe la durée maximale d'une journée de travail. Elle définit également la durée des pauses et des périodes de repos, les conditions de travail les dimanches et jours fériés et les horaires de nuit.

L'objectif de la loi sur le temps de travail est de préserver la sécurité et la protection de la santé de l'employé. Elle est contraignante pour les salariés comme pour les employeurs.

Si un salarié souhaite changer d'emploi, il n'est pas toujours nécessaire de le licencier. Il est également possible de conclure une rupture de contrat qui permet de mettre directement fin à la relation de travail.

Les délais de préavis habituels ne s'appliquent pas. Celui qui a déjà un autre emploi en vue peut le prendre plus tôt et l'employeur a l'avantage de pouvoir plus rapidement pourvoir le poste devenu vacant.

Le salarié peut avoir droit à une indemnité de licenciement. Cependant, la prudence est de mise lorsque le chômage est imminent. L'agence pour l'emploi peut imposer une période de non-activité à l'issue d'une rupture conventionnelle.

Avec un contrat de travail à durée déterminée, le salarié s'engage dans une relation de travail temporaire, qui prend fin automatiquement à la date convenue, sans licenciement préalable.

Les employeurs ont une influence non négligeable sur la manière dont les salariés doivent s'habiller au travail. Dans le secteur du service, par exemple, il peut s'agir de donner une impression de confiance en adoptant un style vestimentaire particulier. L'exigence d'une tenue vestimentaire uniforme vise à souligner l'appartenance à une entreprise donnée.

L'employeur et les salariés peuvent conclure des accords sur les règles vestimentaires, et le comité d'entreprise a également un droit de codécision.

Dans certains secteurs de l'artisanat, de l'industrie et de la médecine, le port de vêtements de protection est obligatoire. Si ceux-ci sont expressément prescrits par la loi, l'employeur en supporte les coûts.

Selon le tribunal constitutionnel allemand (en 2006), on entend par secrets d'entreprise et secrets commerciaux toutes les informations qui ne doivent être accessibles qu'à un certain cercle de personnes internes à l'entreprise. Il s'agit en premier lieu de connaissances techniques ou de "secrets" commerciaux tels que les chiffres d'affaires et les listes de clients, mais aussi de projets de recherche et de développement.

La diffusion publique de ces connaissances ou de ces secrets d'entreprise peut causer un préjudice économique considérable à une entreprise. Selon les articles 2 et 3 du code pénal, les secrets d'entreprise sont protégés par le droit pénal lorsqu'un propriétaire d'entreprise ou d'affaire a un intérêt légitime à les garder secrets.

Celui qui enfreint cette règle peut s'attendre à un licenciement. Dans certaines circonstances, une peine de prison peut être prononcée si, par exemple, des secrets d'entreprise ont été vendus à des fins lucratives.

Dans les entreprises de plus de cinq employés, il est possible de créer un comité d'entreprise. Celui-ci représente leurs intérêts vis-à-vis de l'employeur et dispose en tant que tel de droits de codécision. La loi sur l'organisation des entreprises définit les droits et les obligations de ce comité.

En cas de licenciement, le comité d'entreprise doit être consulté, mais il n'a pas de pouvoir de décision direct. Il dispose d'un droit de participation pour certaines mesures individuelles, et il a un véritable droit de codécision en ce qui concerne les horaires de travail, les heures supplémentaires, les plannings de congé, la détermination des salaires et primes ainsi que les accords d'objectifs d'entreprise.

L'employeur et le comité d'entreprise négocient les accords d'entreprise. Ils peuvent ainsi compléter les contrats de travail et les conventions collectives en vigueur.

Les employeurs sont libres de choisir leurs futurs employés. Ils peuvent décider comme bon leur semble à qui ils donnent et refusent un emploi. Ils doivent toutefois respecter la loi générale sur l'égalité de traitement. Si un candidat refusé peut prouver une discrimination, il a la possibilité de contester juridiquement ce refus.

Les droits des travailleurs en matière de protection de leurs données se trouvent dans le Datenschutz-Grundverordnung (Règlement Général sur la Protection des Données). Il s'applique depuis 2018 dans tous les pays de l'UE. De même, la Bundesdatenschutzgesetz (loi fédérale sur la protection des données), dont l'article 26 définit la manière dont les employeurs doivent traiter les données personnelles, s'applique également.

Ainsi, celles-ci peuvent être utilisées pour les bulletins de salaire, les licenciements ou les ruptures conventionnelles.

Le vol dans l'entreprise entraîne généralement un licenciement sans préavis. Peu importe que l'infraction ait été commise pour la première fois ou qu'il s'agisse d'un délit mineur. En cas de licenciement sans préavis, l'employeur peut invoquer le paragraphe 626 du Bürgerliches Gesetzbuch.

Toutefois, ce paragraphe l'oblige également à examiner les enjeux avec attention, par exemple lorsqu'il s'agit d'employés ayant gagné leur vie pendant de nombreuses années et que l'acte commis est effectivement un délit mineur.

La loi sur le maintien de la rémunération stipule qu'un salarié continue à percevoir son salaire en cas de maladie et les dimanches et jours fériés. Cette réglementation est valable pendant six semaines, après quoi les caisses d'assurance maladie prennent en charge la couverture financière avec l'indemnité de maladie.

Le droit au congé parental découle des dispositions relatives à la conciliation de la vie familiale et professionnelle. Selon le paragraphe 15 de la Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (loi fédérale sur l'allocation parentale et le congé parental), chaque parent a droit à trois ans. Le congé de maternité postnatal est pris en compte.

L'employeur doit veiller à ce qu'après le congé parental, la mère ou le père puisse retrouver son ancien emploi ou un emploi similaire.

La dispense d'activité signifie qu'un travailleur est libéré de ses obligations, mais que dans certains cas, il perçoit quand même son salaire. Cela peut être le cas lors d'un licenciement, d'un congé de formation ou pour les activités du comité d'entreprise.

Un congé non rémunéré peut être accordé en cas de situation d'urgence, comme la maladie d'un membre de la famille.

En règle générale, les réductions de salaire ne sont pas autorisées, mais il y a des exceptions. Si le salarié ne fournit pas un travail suffisant pendant une longue période, l'employeur peut réduire son salaire. Il doit toutefois justifier sa décision par une documentation infaillible et impliquer le comité d'entreprise.

Un chef d'entreprise peut également se voir contraint de réduire les salaires pour des raisons économiques. Il peut alors, par exemple, annuler les primes exceptionnelles.

Les entreprises souscrivent des assurances responsabilité civile, de sorte que l'employé soit protégé d'une certaine manière si un malheur lui arrive ou s'il commet une erreur. La jurisprudence relative à la responsabilité des personnes morales cherche à tenir compte à la fois des intérêts des employeurs et des intérêts des employés.

Elle fait une distinction entre la faute la plus légère, dont les conséquences sont à la charge de l'employeur. Pour certaines fautes, les dommages peuvent être répartis entre les deux parties. En cas de faute grave, l'auteur de la faute est généralement seul responsable. En cas de faute intentionnelle, il est entièrement responsable.

En cas de maladie, la règle veut que la personne malade appelle l'entreprise avant son début habituel de travail et se déclare inapte auprès de son supérieur ou d'un autre service compétent. Si rien d'autre n'est convenu dans le contrat de travail, la règle est que le certificat médical d'incapacité de travail doit être présenté le troisième jour suivant l'annonce de la maladie.

En droit du travail, un licenciement est une déclaration volontaire de mettre fin à une relation de travail. Elle peut émaner de l'employeur ou de l'employé et doit être remise sous forme écrite.

Le licenciement est soumis à des directives formelles et à des délais à respecter, sinon il est sans effet. Les délais de préavis s'appliquent conformément aux dispositions légales ou sont fixés séparément dans le contrat de travail ou la convention collective.

Un salarié peut mettre fin à son contrat de travail à tout moment sans avoir à se justifier. Son délai de préavis est de quatre semaines pour le 15 du mois suivant ou pour la fin du mois.

Un employeur peut licencier ses employés pour des raisons de comportement, des raisons personnelles ou des raisons économiques. Dans ce cas également, des délais doivent être respectés, qui dépendent de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.

Le droit du travail distingue le licenciement ordinaire, avec des délais de préavis à respecter, et le licenciement extraordinaire, c'est-à-dire sans préavis, qui met immédiatement fin au contrat de travail. Ce dernier est soumis à des critères particulièrement stricts. Ainsi, il doit y avoir une faute grave de l'employé qui rend le maintien de la relation de travail intolérable.

La loi sur la protection contre le licenciement rend pour l'employeur plus difficile de licencier ses employés. En outre, elle se réfère à certains groupes qui doivent être particulièrement protégés.

Il s'agit des femmes enceintes et des mères bénéficiant d'un délai de huit semaines après l'accouchement, des mères ou pères en congé parental et des personnes en arrêt maladie. Les apprentis, les comités d'entreprise et les membres du comité d'entreprise bénéficient également d'une protection spéciale contre le licenciement.

Le maintien du salaire se réfère à la loi sur le maintien de la rémunération. Elle stipule que le salaire continue d'être versé même en cas de maladie.

Celui qui ne peut plus payer ses créanciers doit, dans le pire des cas, s'attendre à une saisie de salaire. Cela signifie qu'un créancier peut alors saisir le salaire. Il ne peut toutefois le faire que dans une mesure limitée. Le débiteur doit encore pouvoir subvenir à ses besoins.

La liberté d'expression est un bien précieux. Elle s'arrête toutefois là où elle peut porter préjudice à autrui. Des affirmations mensongères peuvent avoir des conséquences néfastes. Cela vaut aussi bien dans la vie privée que sur le lieu de travail.

La loi sur le salaire minimum allemand, en vigueur depuis Août 2014, stipule que chaque employé a droit à un salaire minimum. Depuis le 1er Janvier 2025, le SMIC est de 12,82 € (bruts de l'heure) en Allemagne.

En règle générale, un employé est responsable des dommages qu'il cause pendant ses heures de travail s'il a commis une faute grave ou une faute intentionnelle. En cas de dommages mineurs dus à une inattention, la responsabilité de l'entreprise peut tout à fait être engagée.

Un accord à l'amiable, dans lequel les deux parties prennent en charge la moitié du dommage, est également envisageable dans ce cas.

Selon le droit du travail, il y a harcèlement moral lorsque certains actes ou comportements abusifs se poursuivent et visent délibérément à rabaisser quelqu'un à long terme. Un supérieur a ici un devoir d'assistance et doit y mettre fin.

Par activités secondaires, on entend les activités qu'un travailleur exerce en plus de sa profession principale. En principe, il en a le droit, mais il doit veiller à ne pas dépasser le temps de travail fixé par la loi et à ne pas être sollicité au point de nuire à son activité professionnelle principale.

D'autre part, il doit en informer son employeur avant de débuter cette autre activité.

Quand on commence un travail, l'entreprise constitue un dossier personnel au salarié. Ce dossier contient les certificats de travail, les dossiers de candidature et le contrat de travail. Les documents relatifs à la sécurité sociale, aux impôts et, le cas échéant, aux avertissements en font également partie.

Le dossier personnel doit être conservé dans un endroit protégé et non accessible à tout le monde. Toutefois, chaque employé a le droit de consulter son propre dossier s'il le souhaite.

Le congé de proche aidant est accordé à ceux qui doivent s'occuper d'un proche à domicile. Un travailleur peut prendre un congé pour une durée maximale de six mois. S'il ne prend qu'une partie de ce congé, ce dernier peut être prolongé jusqu'à 24 mois.

Un stage est un choix approprié pour les débutants afin de se familiariser avec certaines professions, entreprises ou activités. Dans ce cadre, un stagiaire a également droit à une rémunération conformément à la loi sur le salaire minimum, à moins qu'il ne s'agisse d'un stage obligatoire dans le cadre d'une formation ou d'un stage volontaire d'une durée maximale de trois mois. Ces derniers ne sont alors pas rémunérés.

Il n'existe pas de droit légal à une pause cigarette. Les fumeurs peuvent toutefois utiliser les petites pauses de récupération autorisées, pour fumer. Dans le pire des cas, un patron peut exiger que les heures de travail manquées à cause du tabagisme soient rattrapées.

Si un salarié n'a pas utilisé l'ensemble des congés auxquels il a droit dans l'année civile, il a jusqu'au 31 Mars de l'année suivante pour prendre ses congés restants. Autrement, il risque de les perdre.

On parle d'activité indépendante fictive lorsqu'une personne travaille pour une entreprise au titre d'indépendant et qu'en réalité elle fait le même travail qu'un salarié sans bénéficier de la sécurité sociale. Pour distinguer cette activité indépendante fictive de la véritable indépendance, il est établi qu'il y a indépendance lorsque le chiffre d'affaires ne provient pas à plus de 5/6 d'un seul client ou donneur d'ordre.

Une mauvaise performance signifie que le travail fourni par un employé n'est pas en adéquation avec son contrat de travail. En cas de mauvaise performance, l'employeur peut licencier le salarié, mais il doit être en mesure de démontrer que sa performance est nettement inférieure à celle de ses collègues.

Pendant la grossesse, la femme enceinte ne peut pas être employée pendant les six semaines précédant et les huit semaines suivant l'accouchement. Les femmes enceintes ne doivent pas non plus être affectées à des tâches qui pourraient être dangereuses pour elles.

Des congés payés exceptionnels sont possibles en cas de naissance, de mariage, de décès par exemple.

Le congé pour enfant malade en Allemagne est de 10 jours maximum et pour les parents isolés de 20 jours.

Le travail à temps partiel est un emploi dont le nombre d'heures est inférieur à celui d'un emploi à temps plein. Chaque travailleur a le droit de réduire son temps de travail, comme le stipule l'article 8 de la loi sur le travail à temps partiel et à durée déterminée.

Les heures supplémentaires sont les heures de travail qui dépassent la journée de huit heures. La loi sur le temps de travail fixe les règles en la matière : un salarié peut travailler au maximum dix heures par jour. C'est le contrat de travail qui détermine si les heures supplémentaires sont rémunérées.

En principe, une surveillance complète sur le lieu de travail est contraire aux droits de l'employé. Des exceptions sont toutefois autorisées, par exemple en cas de suspicion d'une infraction pénale. Dans ce cas, l'employeur peut procéder à une surveillance dans le but d'éclaircir la situation.

Selon la loi sur les congés, chaque salarié a droit à au moins 24 jours ouvrables de congé par an. Ceux-ci doivent être demandés par l'employé et approuvés par le supérieur.

La prime de vacances n'est pas prévue par le Code du travail. Si le patron verse malgré tout volontairement une somme d'argent à ses employés pour leur départ en congés, ce montant doit être déclaré aux impôts.

On parle de mutation lorsqu'un travailleur est transféré sur un autre lieu de travail, dans un autre service ou se voit attribuer d'autres tâches, sur une période minimum d'un mois. Les mutations sont considérées comme raisonnables lorsque le nouveau poste de travail peut être atteint en deux heures et qu'il n'entraîne pas de dégradation du salaire ou du poste.

Les mutations qui entraînent des contraintes spécifiques, par exemple pour s'occuper des enfants et de proches, peuvent être contestées.

De nos jours, les modèles de temps de travail flexibles prennent de plus en plus d'importance. Le temps de travail basé sur la confiance signifie plus d'autonomie et une plus grande liberté dans la gestion du temps.

Le début et la fin du travail ne sont pas prédéfinis. Néanmoins, il est important, là aussi, que les heures de travail soient enregistrées avec précision.

Une entreprise n'est tenue de verser un 13ème mois que si cela est expressément stipulé dans le contrat de travail, dans un accord d'entreprise ou dans une convention collective. Toutefois, selon le droit du travail, si une entreprise a versé un 13ème mois pendant trois années consécutives, elle a obligation de continuer à le verser les années suivantes.

Tout salarié a droit à un certificat de travail à la fin de son contrat de travail. Celui-ci doit décrire ses domaines d'activité et se référer à ses performances et à son comportement. Les formulations doivent être à la fois bienveillantes et vraies. Les "codes secrets" sont à éviter.

Le droit de rétention dans la vie professionnelle signifie, pour l'employé, s'abstenir de travailler lorsque son travail n'a pas encore été rémunéré ou que le retard de paiement est disproportionné.

L'employeur peut lui aussi faire usage de ce droit et refuser de payer le salaire en cas de prestations insuffisantes.

En savoir plus :

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