Indemnité de licenciement en Allemagne : comment bien négocier

Être licencié n'est jamais agréable, mais recevoir une somme importante pour pouvoir partir vers de nouveaux horizons, ça peut presque donner envie... Lorsque la situation économique devient difficile, les entreprises peuvent se voir contraintes de restructurer, or la loi protège les employés de licenciements infondés. La meilleure option pour tous les partis devient alors souvent la négociation d'une indemnité de licenciement. Nous avons demandé à Thomas Desray quelles approches sont réellement légitimes et efficaces en Allemagne pour qu'employeur et employé puissent se quitter dans des conditions mutuellement bénéfiques.

En Allemagne, la situation économique difficile se fait de plus en plus sentir dans de nombreux secteurs et entreprises. Même des entreprises comme Miele ont récemment annoncé d'importantes réductions de personnel. Environ 1 300 emplois devraient y être supprimés.

Chez le géant des logiciels SAP, on se prépare à l'ère naissante de l'intelligence artificielle (IA). Au lieu des 8 000 emplois initiaux, ce sont probablement neuf à dix mille emplois sur un total d'environ 100 000 qui seront concernés par la restructuration du groupe, a déclaré le directeur de l'entreprise Christian Klein.

Selon Thomas Desray, conseiller financier franco-allemand :

"Les indemnités de licenciement sont un moyen très apprécié pour inciter les employés à quitter leur emploi. C'est ce que j'ai vu une fois de plus dans une PME bavaroise très récemment. Une employée s'est vue menacée d'un licenciement économique. Une fois le premier choc passé, elle est venue se renseigner. Théoriquement, l'indemnité de licenciement que lui proposait l'employeur était acceptable. Elle devait recevoir un mois de salaire par année d'ancienneté si elle acceptait la résiliation de son contrat."

Au-delà des obligations minimales de l'employeur, l'indemnité de licenciement est bien souvent une question de négociation.

"Les chances de se défendre juridiquement ne semblaient pas très bonnes : l'entreprise voulait réduire les coûts et se contenter de moins de collaborateurs, des licenciements au sein de l'entreprise étaient donc possibles. Dans son équipe, elle était la moins protégée contre le licenciement d'un point de vue social, en fonction de l'ancienneté et de l'âge par exemple, sans enfant ni handicap lourd. Il n'y avait pas d'autre poste vacant dans l'entreprise auquel elle aurait pu être affectée.

Néanmoins, elle était réticente à se résigner aussi facilement. Elle a donc saisi l'opportunité de négocier, en mettant en avant son âge, la difficulté de trouver un autre emploi adéquat, son besoin de financer ses biens immobiliers. Elle s'est donc montrée intransigeante vis-à-vis de son employeur : à son âge, il est difficile de trouver un autre emploi. Elle a prétendu que l'offre ne lui convenait pas du tout, et son plan a fonctionné. Une deuxième offre augmentait l'indemnité d'environ 15 % tout de même !"

Pour les employés, les négociations sur les indemnités de licenciement sont peut-être les discussions les plus difficiles avec l'employeur. Il est rare qu'ils aient déjà un autre emploi en vue ou qu'ils soient de toute façon sur le départ parce que leur licenciement se profile ; beaucoup sont pris au dépourvu.

Il faut alors garder la tête froide dans une situation bouleversante. Parfois, les employés voient leur existence financière menacée, par exemple lorsqu'ils craignent de ne plus trouver de travail en raison d'un âge avancé. L'indemnité de licenciement peut alors atténuer cette perte, du moins financièrement.

Mais le thème n'est souvent pas maîtrisé. De nombreux employés partent du principe qu'ils ont droit à une indemnité de licenciement. Pourtant, cela n'arrive légalement que dans quelques cas, plutôt exceptionnels.
Un tel droit peut résulter d'une convention collective ou d'un plan social. Parfois, l'employeur lui-même offre une indemnité de licenciement en cas de licenciement économique si l'employé renonce à une action en justice contre le licenciement, ce que l'on appelle l'action en protection contre le licenciement. Si une telle mention figure dans le licenciement, le montant de l'indemnité est même fixé par la loi : elle s'élève à 0,5 mois de salaire par année d'ancienneté.

Moins un droit de l'employé qu'une assurance pour l'employeur

Pour les employeurs, l'indemnité de licenciement est un instrument qui leur permet d'acheter une sécurité juridique et d'éviter des risques coûteux. Si un licenciement est finalement annulé par un tribunal, l'employeur risque de devoir verser des arriérés de salaire importants.

Étape n°1 : vérifier les chances juridiques

Vous l'avez compris, la première chose à faire pour les employés menacés de licenciement est donc de déterminer quelles sont leurs chances de contester leur licenciement. Plus les chances juridiques de contester le licenciement sont élevées, plus les chances d'obtenir une indemnité de licenciement élevée sont grandes.

Les employés ont donc d'autant plus de chances d'obtenir une indemnité de licenciement que la base juridique de leur licenciement semble incertaine. Plus le risque est grand qu'un licenciement ne puisse pas être imposé juridiquement, plus le prix à payer pour "racheter" le droit de l'employé à poursuivre son contrat est élevé.

En cas de licenciement économique, par exemple, l'employeur doit assurer une sélection sociale. Comme dans le cas de la quinquagénaire de Bavière, l'âge, l'ancienneté dans l'entreprise, les obligations alimentaires et un éventuel handicap grave sont alors pris en compte.

La sélection ne doit porter que sur des salariés comparables. Sont généralement considérés comme comparables les collaborateurs occupant les postes auxquels l'employeur aurait pu autrement muter l'employé menacé de licenciement.

Il n'existe pas de directive claire sur la manière d'évaluer tel ou tel critère, par exemple un barème de points. Cependant, certaines entreprises utilisent un tel système en interne ; parfois, il peut également avoir été convenu avec le comité d'entreprise. Sans soutien externe, la plupart des employés ne seront pas en mesure d'évaluer leurs chances d'obtenir gain de cause.

Le comité d'entreprise, un syndicat ou un avocat spécialisé en droit du travail pourraient par exemple apporter leur soutien. Mais même avec une évaluation externe fondée, l'incertitude subsistera. Si le licenciement semble plus réalisable, la marge de manœuvre pour une indemnité de licenciement élevée est limitée. En théorie, l'employeur ne devrait même pas proposer d'indemnité de licenciement.

Dans le pire des cas, votre action en protection contre le licenciement échoue. Dans ce cas, vous pouvez vous retrouver sans rien, sans emploi et sans indemnité de licenciement.

Étape n°2 : attention au délai de plainte

Dans la plupart des cas, les employés ne peuvent pas forcer l'employeur à payer une indemnité de licenciement, même si le licenciement est manifestement abusif. Ils peuvent uniquement contester juridiquement le licenciement.

Après avoir reçu le licenciement, ils ont trois semaines pour intenter une action en protection contre le licenciement. Passé ce délai, l'employeur ne doit plus craindre que le licenciement soit annulé. Il pourrait même maintenant s'entêter et refuser de payer une indemnité de licenciement.

Il faut donc se décider rapidement et déterminer si vous souhaitez continuer de travailler pour un employeur qui voudrait se débarrasser de vous, ou si vous êtes au moins prêt à faire semblant... Si ce n'est visiblement pas le cas, l'employeur craindra moins que vous contestiez la décision.

Avec l'action en protection contre le licenciement en Allemagne (Kündigungsschutzklage), les employés ne demandent pas le paiement d'une indemnité, mais le maintien de leur contrat de travail. S'ils ne souhaitent pas sérieusement reprendre le poste, et que l'employeur risque de les reprendre après-tout, ce sera raté. Mais si l'on est prêt à jouer le jeu, déposer sa plainte dans le délai indiqué est primordial.

Le but est de faire savoir à l'employeur que l'employé souhaite absolument continuer à travailler. Le mieux est de proposer sa collaboration de manière très concrète. Cela montre clairement à l'employeur que l'on veut se battre pour son emploi. Et c'est justement de cela que les employeurs veulent souvent se débarrasser en payant une indemnité de licenciement.

Pour renforcer leur position de négociation, les employés devraient donc soit ne pas prendre trop de temps, soit déposer une plainte pour licenciement abusif. Il n'est pas nécessaire de faire appel à un avocat pour la plainte. Cependant, une assistance compétente est souvent utile, surtout si une police de protection juridique professionnelle prend en charge les frais.

Certains avocats ou prestataires de services spécialisés proposent également un financement des procès afin de décharger les employés du risque lié aux frais.

L'action en protection contre le licenciement peut également être importante pour éviter d'éventuelles périodes de suspension des allocations de chômage. Si les employés ont déposé une plainte pour protection contre le licenciement, mais concluent ensuite un accord judiciaire avec l'employeur, même le paiement d'une indemnité de licenciement n'entraîne en général plus de problèmes avec l'agence pour l'emploi.

En revanche, dans le cas d'un accord de résiliation conclu volontairement, sans action préalable en protection contre le licenciement, une indemnité de licenciement peut susciter des questions critiques de la part de l'agence pour l'emploi et éventuellement une période de blocage, c'est-à-dire une période sans droit aux allocations de chômage, surtout si le délai de préavis légal n'a pas été respecté.

Si les employés ne parviennent pas rapidement à un accord avec leur employeur, ils seront généralement contraints d'intenter une action en justice afin de préserver leurs chances d'obtenir une indemnité de licenciement élevée.

Indépendamment de cela, la plainte peut être utile pour minimiser le risque d'une période de suspension des allocations de chômage. C'est pourquoi elle est parfois déposée pro forma, bien qu'un accord ait déjà été trouvé avec l'employeur. Dans ce cas, un accord peut être conclu par retour du courrier après le dépôt de la plainte.

Étape n° 3 : poser des exigences réalistes

Les chances juridiques ne sont pas les seules à influencer l'indemnité de licenciement, le secteur et la région jouent également un rôle. Dans toute l'Allemagne, rien ne se passe en dessous de 0,2 à 0,25 mois de salaire brut par année d'ancienneté. L'indemnité légale de 0,5 salaire est souvent une référence importante, mais dans les grands groupes notamment, on paie parfois bien plus. Cela peut aller jusqu'à 2,0 mois de salaire brut par année d'ancienneté, dans les cas les plus avantageux.

Ce qui est compté comme salaire mensuel dans le calcul est également une question de négociation. Faut-il compter seulement le salaire brut ou aussi les suppléments pour voiture de fonction, le 13e mois, bonus, primes de Noël et autres éléments de salaire variables ? Les employeurs essaieront donc non seulement de réduire le facteur (le nombre de mois de salaire par année d'ancienneté), mais aussi de fixer le salaire mensuel à un niveau bas.

Les employés ne devraient pas se laisser abuser par des méthodes prétendument "standardisées", mais explorer les marges de négociation. En même temps, ils ne doivent pas s'aventurer trop loin, toujours en pesant ses chances et les conséquences pour l'employeur par rapport à la situation juridique.

Nos conseils pour l'entretien de licenciement :

• pas de phrases toutes faites
• pas d'excuses
• reconnaître les émotions
• éviter d'évoquer les rumeurs ou autres informations contextuelles inavérées
• dire la vérité

Le temps, c'est de l'argent, il peut donc être utile d'accepter mentalement le calcul de l'employeur. Par exemple, si un salarié est à quelques années de la retraite, l'employeur ne lui versera pas, dans la plupart des cas, une indemnité de licenciement supérieure à la somme des salaires bruts dus autrement jusqu'à la fin du contrat (plus jusqu'à environ 20 % de la part de l'employeur dans les cotisations sociales). Après tout, ce serait généralement absurde : l'employeur dépenserait plus d'argent qu’en maintenant l'emploi, mais renoncerait en même temps à la prestation de travail de l'employé. Ces employés peuvent également voir l'indemnité de licenciement comme une aide pour une retraite anticipée, au mieux sans préjudice financier.

Il peut y avoir des exceptions, par exemple, lorsque l'employeur estime que les employés perturbent gravement la paix sociale et qu'ils doivent partir dans tous les cas. Ou lorsque, dans les groupes, certaines enveloppes d'indemnités de licenciement peuvent être utilisées pour une durée limitée et que les indemnités de licenciement ne grèvent donc pas le budget de l'entreprise individuelle, mais sont attribuées à une unité supérieure.

Le fait que ce soit d'abord l'employeur ou l'employé qui fixe le montant de l'indemnité de licenciement fait également une différence dans les négociations. Il n'est pas possible de dire de manière générale ce qui est le plus stratégique. Mais la plupart du temps, la première demande de l'employé est considérée comme un objectif maximal qui ne peut guère être atteint.

En revanche, l'employé considérera la première offre de l'employeur comme une limite inférieure qu'il souhaite dépasser dans tous les cas. C'est pourquoi les employeurs fixent parfois leur offre initiale à un niveau légèrement inférieur, afin qu'en cas de doute, un avocat puisse montrer à son client qu'il a encore réussi à obtenir quelque chose.

Parallèlement, les employeurs voudront éviter à tout prix les indemnités de licenciement extrêmement élevées. Surtout si celles-ci ne peuvent pas être justifiées, par exemple par une protection particulière contre le licenciement, comme c'est le cas pour les comités d'entreprise.

Et ce n'est pas seulement parce que l'indemnité de licenciement individuelle élevée est coûteuse, l'employeur veut également éviter que le bruit des indemnités de licenciement élevées ne se propage. D'autres employés tenteraient d'obtenir des sommes similaires.

Conclusion : des exigences excessives peuvent poser problème, par exemple lorsque les employés ont ensuite l'impression d'être perdants dans les négociations. Outre les chances juridiques, il est important de garder à l'esprit les facteurs contextuels. Dans les Länder de l'est de l'Allemagne, par exemple, les indemnités de licenciement élevées sont beaucoup plus rares et les tribunaux du travail sont plus réticents. Dans les régions économiquement prospères, comme le Bade-Wurtemberg, les employés peuvent davantage compter sur le fait que même des indemnités de licenciement à six chiffres ne choqueront pas un juge du travail.

Étape n°4 : gérer la pression du temps

Dès que le licenciement est remis, le délai de trois semaines pour déposer une plainte pour licenciement commence à être décompté. Mais la pression du temps commence souvent avant, lorsque l'employeur ne fait que menacer de licencier et propose en même temps un contrat de résiliation, souvent avec une prime de sprinter : celui qui répond à l'offre avant une certaine date reçoit alors un supplément d'indemnité de licenciement.

Est-ce une menace en l'air ? Ou est-il possible d'obtenir autant après la date limite ? Il est difficile de savoir à l'avance comment fonctionne son propre employeur. Peut-être que d'autres salariés ou des comités d'entreprise ont acquis une certaine expérience dans ce domaine. Cela peut s'avérer précieux. Mais elle n'offre aucune garantie.

Les longues négociations sont souvent épuisantes. Beaucoup d'employés souhaitent à un moment ou à un autre être au clair, notamment pour pouvoir se concentrer sur la recherche d'un nouvel emploi. Les employés devraient tout de même prendre leur temps, surtout si l'employeur met la pression. Il est important de toujours prendre le temps de la réflexion et de consulter son avocat.

Une décision hâtive peut s'avérer très coûteuse par la suite. Par exemple, si les employés n'avaient pas prévu l'impôt à payer. Il existe des possibilités d'aménagement pour réduire la charge fiscale sur les indemnités de licenciement, par exemple les cotisations supplémentaires à l'assurance retraite obligatoire.

Souvent, les employeurs paient un peu plus en contrepartie d'un accord rapide, mais il devrait rester suffisamment de temps pour chercher un conseil compétent. Si les employés expliquent à leur employeur pourquoi ils ont besoin d'un peu plus de temps, celui-ci repoussera peut-être aussi le délai applicable à une prime de sprinter.

Seul le délai d'action est fixe. Si un accord tarde à être conclu, les employés devraient donc, en cas de doute, porter plainte afin de ne pas affaiblir leur position de négociation. Un accord sera toujours possible après la plainte.

En savoir plus :

• Le licenciement en Allemagne : délai de préavis, conseil juridique et allocations chômage
• La résiliation du contrat de travail en Allemagne
• La rupture conventionnelle du contrat de travail en Allemagne (Aufhebungsvertrag)

Nikolai Rabald