Feedbackkultur in Frankreich: 5 Unterschiede im Personalgespräch

Feedbackkultur prägt Motivation, Vertrauen und Mitarbeiterbindung - und unterscheidet sich in Frankreich deutlich von der deutschen. Wer die Unterschiede nicht kennt, riskiert Missverständnisse und verpasste Chancen. Wir erklär Ihnen, wie Feedback in Frankreich funktioniert, welche Nuancen es gibt und was das für Ihren Arbeitsalltag und Ihre Karriere bedeutet - mit 5 zentralen Aspekten, Tipps und Beispielen aus der Praxis.

Unter Feedbackkultur versteht man eine etablierte, offene Kommunikation zwischen Führungskräften, Mitarbeitenden und Teams. Ziel ist es, Vertrauen aufzubauen, Leistungen zu verbessern und die persönliche Weiterentwicklung zu fördern.

Wichtig ist, dass Feedback nicht reine Kritik bedeutet, sondern konstruktive Rückmeldungen, die Perspektiven eröffnen. Insbesondere im internationalen Kontext ist es entscheidend, diese Unterschiede zu verstehen, um sich erfolgreich in verschiedenen Arbeitswelten bewegen zu können.

Eine funktionierende Feedbackkultur sorgt für Motivation, Teamzusammenhalt und Innovation. Fehlt eine solche Kultur, drohen Missverständnisse, Frustration und ein geringeres Engagement.

Für internationale Fachkräfte und Expats, die in Frankreich arbeiten oder arbeiten möchten bedeutet das konkret: Wer die kulturellen Unterschiede falsch einschätzt, interpretiert Rückmeldungen womöglich negativ oder reagiert unangemessen - mit direkten Folgen für die Karriere.

In Frankreich sind hierarchische Strukturen im Arbeitsalltag stärker ausgeprägt. Mitarbeitende erwarten oft, dass Vorgesetzte die Richtung vorgeben, motivieren und Entscheidungen treffen. Rückmeldungen kommen in der Regel top-down und werden üblicherweise zunächst akzeptiert.

In Deutschland ist Feedback häufiger dialogorientiert und findet auch auf Team-Ebene statt.

Wer in Frankreich arbeitet, sollte wissen: Feedback wird dort eher als direkte Rückmeldung "von oben" verstanden und orientiert sich traditionell stärker an bestehenden Hierarchien - nicht nur durch die direkte Führungskraft, sondern auch durch Vorgesetzte auf höheren Ebenen.

Natürlich gibt es auch moderne Unternehmen, die eine offene Feedbackkultur leben und Instrumente wie 360°-Feedback oder regelmäßige Pulsbefragungen einsetzen. Solche Ansätze fördern Transparenz und kontinuierliches Lernen, unabhängig von Hierarchien.

Digitale HR-Tools können diesen Wandel unterstützen, indem sie Feedbackprozesse für alle Beteiligten einfacher und zugänglicher machen.

Direktheit der Kommunikation

In Deutschland wird Feedback klar und direkt formuliert, allerdings in einer nüchternen und sachlichen Sprache, meist klar strukturiert und faktenorientiert. Kritik wird in der Regel konstruktiv verpackt - häufig nach dem Prinzip: Erst werden Stärken hervorgehoben, dann folgen konkrete Punkte zur Verbesserung. So soll erreicht werden, dass Angestellte konkrete Ansatzpunkte haben, ohne dass die Beziehungsebene belastet wird.

In Frankreich hingegen ist die Kommunikation oft indirekter und stärker kontextbezogen. Vieles wird eher implizit vermittelt - das heißt, es wird angedeutet, zwischen den Zeilen oder über den Tonfall transportiert. Kritik kommt also nicht immer in klarer Form, sondern wird oft in längere Erklärungen oder allgemeine Hinweise verpackt. Gleichzeitig kann die Wortwahl punktuell deutlich schärfer wirken: Begriffe wie insuffisant (unzureichend) oder inadéquat (nicht passend) sind im Französischen durchaus üblich und sachlich gemeint.

Für internationale Fachkräfte, die in Frankreich arbeiten (möchten), bedeutet das: Deutsche in Frankreich sollten darauf vorbereitet sein, dass Feedback weniger direkt, dafür aber stärker kontextualisiert und implizit erfolgt.

Französische Kolleg:innen in Deutschland wiederum müssen sich darauf einstellen, dass Kritik sehr direkt und offen angesprochen werden kann.

Hierarchie vs. Augenhöhe

In Deutschland ist Feedback häufig dialogorientiert. Mitarbeiter können der Führungskraft widersprechen, Verbesserungsvorschläge einbringen oder Kritik an Prozessen äußern. Die Rolle der Führungskraft besteht oft darin, Diskussionen zu strukturieren und Raum für verschiedene Perspektiven zu geben.

In Frankreich sind die Hierarchien dagegen deutlich ausgeprägter. Der Chef trifft Entscheidungen, gibt die Richtung vor und übernimmt die Verantwortung. Feedback erfolgt fast immer top-down. Kritik am Vorgesetzten in einem Gespräch ist unüblich und kann leicht als Respektlosigkeit ausgelegt werden.

Für internationale Fachkräfte, die in Frankreich arbeiten möchten, heißt das konkret: Kritik sollte sehr bedacht formuliert werden, etwa in Form von Fragen oder vorsichtigen Anregungen.

Ein Beispiel: Statt direkt zu sagen "Das funktioniert nicht gut", wäre es besser zu fragen "Wäre es denkbar, dass wir diesen Prozess noch anders gestalten?". Auf diese Weise bleibt der Respekt gegenüber der Hierarchie gewahrt.

Fehlerkultur

Ein wesentlicher Unterschied zeigt sich in der Art, wie mit Fehlern umgegangen wird.

In Deutschland ist es üblich, Fehler offen anzusprechen und sie als Lernchance zu betrachten. Sie gelten als Teil einer Kultur der kontinuierlichen Verbesserung, werden dokumentiert und sollen schnell korrigiert werden. Internationale Fachkräfte erleben in Deutschland daher eine recht direkte Fehlerkultur: Ein Problem wird klar benannt, Lösungen werden sofort eingefordert.

In Frankreich hingegen ist der Umgang subtiler. Fehler werden häufig weniger direkt thematisiert - einerseits, um Gesichtsverlust zu vermeiden, andererseits, weil Kritik diplomatisch in formale Bewertungen eingebettet wird. Statt klarer Ansagen hören Mitarbeitende dort eher Formulierungen wie "Das Ergebnis entspricht nicht ganz den Erwartungen" oder "Hier gibt es noch Potenzial zur Verbesserung".

Für internationale Fachkräfte bedeutet das: Man muss aufmerksam zuhören, Zwischentöne ernst nehmen und auch nonverbale Hinweise beachten. Wer dies übersieht, kann leicht glauben, alles sei in Ordnung - obwohl eigentlich Verbesserungen erwartet werden.

Praktisch heißt das: Während in Deutschland die schnelle Korrektur im Vordergrund steht, geht es in Frankreich stärker darum, den Prozess zu reflektieren und langfristig zu optimieren. Wer als Deutsche:r in Frankreich arbeitet, sollte daher nicht auf eine direkte Ansprache von Fehlern warten, sondern aktiv nachfragen, ob die eigene Arbeit den Erwartungen entspricht.

Häufigkeit der Gespräche

In Deutschland gibt es keine gesetzliche Pflicht für Feedbackgespräche, aber in großen Unternehmen ist es gängige Praxis, mindestens einmal pro Jahr ein Gespräch anzubieten. Die Häufigkeit hängt stark von Branche und Unternehmenskultur ab, und nicht selten liegt es an den Mitarbeitenden selbst, Feedback aktiv einzufordern.

In Frankreich dagegen ist das entretien professionnel alle zwei Jahre gesetzlich vorgeschrieben, ergänzt durch ein bilan professionnel alle sechs Jahre. Viele Unternehmen führen zusätzlich jährlich ein entretien annuel durch oder auch ein halbjährlich stattfindendes entretien semestriel.

Digitale Tools können hier sehr hilfreich sein, um diese Gespräche strukturiert vorzubereiten - sowohl für Führungskräfte als auch für Mitarbeitende. Vorlagen, Erinnerungen und klar definierte Abläufe helfen, dass Gespräche nicht nur stattfinden, sondern auch inhaltlich wertvoll sind.

Für Mitarbeitende bedeutet das: Deutsche in Frankreich profitieren von einer klaren Struktur - Feedbacktermine sind garantiert. Wer sie vorbereitet nutzt, kann gezielt über Karriereziele und Weiterbildungswünsche sprechen.

Zielsetzung

In Deutschland liegt der Fokus traditionell auf Leistung, Zielerreichung und messbaren Ergebnissen. Mitarbeitende werden häufig anhand klarer Kennzahlen oder vereinbarter Ziele bewertet.

In Frankreich dagegen sind die Ziele stärker prozessorientiert und beziehen sich auf langfristige Entwicklung, Weiterbildung und Integration in das Team.

Für internationale Fachkräfte bedeutet das: Wer in Frankreich arbeitet, sollte nicht nur kurzfristige Ergebnisse präsentieren, sondern auch zeigen, wie er oder sie sich langfristig in den Prozess und das Team einbringt.

Endnutzerfreundliche HR-Software zur Leistungsbewertung und Mitarbeiterentwicklung unterstützt Mitarbeitende dabei, sich optimal auf solche Gespräche vorzubereiten: Über individuelle Vorlagen können Ziele strukturiert festgehalten werden, Dashboards zeigen den Fortschritt transparent an, und Kompetenzen lassen sich gezielt reflektieren.

So können Mitarbeitende im Gespräch klar belegen, welche Erfolge sie erzielt haben, wo Entwicklungsbedarf besteht und welche Weiterbildungen sinnvoll wären. Das erleichtert nicht nur den Dialog, sondern macht auch sichtbar, dass man die eigene Entwicklung aktiv in die Hand nimmt.

• Hierarchie beachten: Nehmen Sie Feedback Ihrer Vorgesetzten respektvoll an und vermeiden Sie direkte Kritik nach oben. In Frankreich wird erwartet, dass man Vorschläge vorsichtig formuliert, etwa als Frage oder Anregung.

• Indirekte Kommunikation verstehen: Lesen Sie zwischen den Zeilen. Rückmeldungen können diplomatisch verpackt sein, aber dennoch klare Kritik enthalten. Achten Sie auch auf Formulierungen wie "das entspricht nicht ganz den Erwartungen", die in Wahrheit eine Aufforderung zur Verbesserung darstellen.

• Prozessorientierung akzeptieren: Feedback ist in Frankreich an feste Verfahren gebunden. Nutzen Sie diese Strukturen aktiv: Bereiten Sie Ihre Gespräche sorgfältig vor, argumentieren Sie Erfolge und bringen Sie konkrete Beispiele ein, um im Gespräch besser wahrgenommen zu werden.

• Mit Fehlern umgehen: In Frankreich werden Fehler oft nicht offen angesprochen. Seien Sie sensibel für Zwischentöne und fragen Sie aktiv nach, wenn Sie unsicher sind. In Deutschland dagegen ist es normal, dass Fehler direkt benannt werden - auch wenn das zunächst harsch wirken kann.

• Jahresgespräche gezielt vorbereiten: Neben den gesetzlichen Terminen sind zusätzliche Feedbackgespräche üblich. Dokumentieren Sie Ziele, Kompetenzen und Entwicklungsschritte und gehen Sie so bestens vorbereitet in den Dialog. So zeigen Sie, dass Sie Verantwortung für Ihre Entwicklung übernehmen.

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Olivier Geslin