Recruiting Trends in Frankreich 2025: neue Wege der Bewerbung

Hackathon, Business Challenge, sportliches Vorstellungsgespräch: Immer mehr Unternehmen in Frankreich geben sich nicht mehr mit dem klassischen Vorstellungsgespräch zufrieden, um neue Talente zu rekrutieren. Was gibt es für neue Recruiting-Methoden in Frankreich und wie kann man sich als deutscher Bewerber vorbereiten? Was ist der Nutzen von Gamification für französische Personalverantwortliche und wie geht man seitens der Bewerber damit um?

Zunächst einmal keine Panik, es ist nicht gesagt, dass das mittelständische Unternehmen in Marseille, bei dem Sie sich bewerben, Sie während der Einstellungsphase zur Teilnahme an einer Challenge auffordern wird. Die meisten großen Konzerne zeigen jedoch eine wachsende Bereitschaft dafür.

Welche Idee steckt hinter einer Business Challenge? Die Kandidaten werden mit echten Unternehmensproblemen konfrontiert. Am Beispiel der L'Oréal Gruppe erklärt:

Auf diese Weise können entweder gezielt Profile für sehr spezialisierte Berufe gewonnen oder potenzielle Talente aufgespürt werden. Dies ist bei L'Oréal der Fall. Jedes Jahr wählt L'Oréal Brandstorm eine ihrer führenden Marken aus und fordert Studenten in über 65 Ländern auf, sich in Teams zusammenzuschließen und anhand einer vorgegebenen Problematik über eine Lösung für die Marke nachzudenken.

Anschließend tritt das beste Team jeder Hochschule auf nationaler Ebene an, und die besten Teams treten dann auf internationaler Ebene bei einem großen Finale in Paris gegeneinander an. Während der Challenge haben die Teilnehmer die Möglichkeit, Prototypen ihrer Projekte zu entwickeln, indem sie Zugang zu Fabriken oder Werkstätten erhalten.

Am Ende tauschen sich die Teilnehmer mit Fachleuten aus und bauen ihr Netzwerk aus. L'Oréal verfügt sogar über ein Netzwerk von Brandstorm-Alumni, Personen, die dank dieser Challenge eingestellt wurden.

Wie kann man sich also von seiner besten Seite zeigen, wenn man an einer Challenge teilnimmt, deren Prinzip auf kollektiver Arbeit beruht?

Die Idee besteht darin, sich einen Überblick über die Kompetenzen und Erfahrungen zu verschaffen, die man in den Vordergrund stellen möchte, und sich mit komplementären Profilen zusammenzutun. Der Bewerber zeigt damit, dass er eine Partnerschaft auf der Grundlage von Kompetenzen aufbauen kann und gleichzeitig in der Lage ist, seine eigenen Qualitäten zu erkennen.

So schafft er ein komplettes Team, das wie in einem Unternehmen arbeitet.

Man hört auch von Escape Games oder Rollenspielen, ein Trend, der zwar den Buzz-Effekt auslöst, aber eher wie ein Epiphänomen wirkt. Jérôme Lecot hat diesbezüglich einige Vorbehalte:

"Diese Tools scheinen mir nicht wirklich für den Bereich der Personalbeschaffung geeignet zu sein. Es handelt sich um schnelle und unterhaltsame Formate, die einen Kandidaten jedoch nicht über einen längeren Zeitraum hinweg beurteilen. Eine Challenge dauert mehrere Monate, und alle Kandidaten gewinnen zumindest an Erfahrung und einem Netzwerk.

Ob es sich nun um einen Hackathon, eine Herausforderung, die dazu dient, die technischen Fähigkeiten eines Bewerbers zu bewerten, oder ein Business Game handelt, an solchen Veranstaltungen teilzunehmen, bedeutet, dass man auf der Ebene des Personalverantwortlichen Priorität hat."

Auf jeden Fall können die Methoden der Personalbeschaffung die Bewerber noch immer überraschen.

Angesichts von Berufen, die es erst in der Zukunft geben wird, und der sich ständig ändernden Bedürfnisse der Unternehmen werden in den kommenden Jahren immer neue Rekrutierungstrends entstehen.

In Bezug auf die Mitarbeitergewinnung in Frankreich zeichnet sich die Sportmarke mit ihrem kollektiven und sportlichen Gespräch "Komm in Shorts" aus. Kamel Medjabra, Employer Branding Manager bei Décathlon, erläutert die Hintergründe.

"Komm in Shorts" (Viens en short) gibt es seit sechs Jahren. Es ist ein Gruppen-Vorstellungsgespräch mit 8 bis 12 Personen, die einen Vormittag oder einen Tag lang 4 oder 5 ausgebildeten Personalvermittlern gegenüberstehen, und welches in 3 Phasen abläuft:

1. Die Bewerber werden in Zweiergruppen zusammengestellt, um den anderen vorzustellen, den sie einige Minuten zuvor noch nicht kannten. So können sie ihre Fähigkeit zum Zuhören unter Beweis stellen und die Informationen rekonstruieren.

2. Mit einem vorgegebenen Material denkt sich jedes Team einen Mannschaftssport und dessen Regeln aus. Der beste Sport wird gewählt und gemeinsam ausgeübt. Der Sport lässt die Masken fallen, er ermöglicht es den Personalern, das Naturell des Bewerbers, sein Verhalten im Kollektiv, die Gruppensynergie und die Soft Skills zu beobachten.

3. Abschließend findet ein Einzelgespräch statt, da man ja schließlich auch allein agieren können muss. Denn auch wenn manche Profile im Kollektiv diskret sind, können sie sich manchmal im Einzelgespräch besser darstellen und öffnen.

Im Vorfeld des Treffens ist es wichtig, die Begriffe und Kompetenzen zu wiederholen, die für den Bereich, in dem man sich bewirbt, erforderlich sind. Schließlich muss man am ersten Arbeitstag den Kopf frei bekommen, sich konzentrieren und vor allem ernst sein, ohne sich selbst zu ernst zu nehmen. Dieser Moment ist nicht dazu da, den Bewerber zu verunsichern, es ist ein Gespräch, das ihm eine schöne Erfahrung bietet und ihm sein Potenzial aufzeigt.

Die neuen Varianten der Recruiting-Prozesse in Frankreich werden natürlich auch in Deutschland genutzt. In Frankreich sind sie allerdings wesentlich mehr verbreitet.

Für Bewerber also wieder eine neue Herausforderung, um zum ersehnten Job in Frankreich zu kommen. Aber auch wieder eine gute Gelegenheit, sich neuen Wegen zu öffnen und womöglich auch Neues über sich selbst zu erfahren.

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