Opting Out, der freiwillige Rückzug weiblicher Führungskräfte in Frankreich

Der Rückzug aus dem Berufsleben auf dem Höhepunkt der Karriere betrifft weitaus mehr Frauen als Männer. Arbeitgebern kann es in Folge dessen schwer fallen, ihre Werte der Gleichberechtigung sowie französische Gesetze und Quoten zu respektieren. Die Wiederaufnahme des Arbeitslebens nach der Geburt eines Kindes ist für Mütter in Frankreich kulturell bedingt schneller und einfacher möglich als in Deutschland, dafür ist die mögliche Mutterschaftszeit geringer. Doch nun wird auch hier das Phänomen des "Opting-out", bei dem Frauen ihren Job aufgeben, um sich um ihre Familie zu kümmern, immer sichtbarer.

In den USA ist das Phänomen bereits stärker dokumentiert als in Frankreich. Im März 2023 veröffentlichte Viviane de Beaufort, Professorin an der ESSEC Business School, jedoch eine bahnbrechende Studie zu diesem Thema. Sie spricht darin vom "Seitenschritt" der weiblichen Führungskräfte, ein Euphemismus für diejenigen, die ihre Position verlassen und zuhause bleiben. Laut ihrer Studie haben 44 % der befragten Frauen einen Vorschlag zur Ernennung in eine Führungsposition abgelehnt.

Dies erklärt also zum Teil das lang bekannte Phänomen der fehlenden Frauen in den Führungspositionen bei Unternehmen, auch in solchen, wo sonst eine ausgeglichene Frauenquote herrscht.

Die Motive hinter dieser Entscheidung sind vielfältig. Im Vordergrund stehen:

• Lohnungleichheit und gläserne Decke: Bei gleicher Position und gleichem Abschluss verdienen Frauen in Frankreich etwa 23 % weniger als Männer. In Deutschland ist das Lohngefälle mit 18 % etwas geringer.

• Mentale und organisatorische Belastung durch die Elternschaft: Diese lastet in Frankreich viel häufiger auf den Frauen. In Deutschland beeinflussen auch die Familienkultur und Elternzeitpolitik diese Dynamiken.

• Männliche Unternehmenskultur (bro culture) : Die Arbeitswelt in Frankreich ist immer noch weitgehend nach männlichen Standards geformt, mit Afterworks und späten Besprechungen. In Deutschland ist die Situation ähnlich, obwohl einige Unternehmen beginnen, integrative Praktiken einzuführen.

Allgemein kann man sagen, dass deutsche Unternehmen von einer Quotenregelungen nach dem französischen Modell profitieren könnten, während Frankreich von Deutschlands praxisorientiertem Diversity-Management lernen könnte. Die Bekämpfung von Diskriminierung im Job sollte proaktiv, nicht reaktiv aufgebaut werden, um stärkere Auswirkungen zu erzielen.

Um die Verluste talentierter Mitarbeiterinnen zu begrenzen, kann die Personalabteilung mehr Frauen in den Einstellungsprozess einbeziehen, einschließlich weiblicher Manager in hochrangigen Positionen.

Des Weiteren sollten Vorbild-Rollen gefördert werden. Vergleichsweise nehmen auch in Frankreich die Initiativen zur Hervorhebung weiblicher Vorbilder zu, zum Beispiel in Form von Vorträgen erfolgreicher Frauen. Es können spezielle Mentoring-Programme eingeführt werden, bei denen erfahrene Führungskräfte weibliche Nachwuchskräfte unterstützen und fördern. Das stärkt das Selbstvertrauen und bringt dem Team Karrieremöglichkeiten näher.

Um eine eltern- und familienfreundlichere Firma zu werden, können Arbeitgeber außerdem versuchen, Elternschaft besser zu berücksichtigen: Weitgehender Verzicht auf Meetings nach 18 Uhr und Gewährleistung zeitlicher Flexibilität können da bereits viel leisten.

Dies ist in Frankreich nicht gegeben, da in vielen Strukturen oft noch zu später Zeit Termine festgelegt werden. Morgenstund hat Gold im Mund! Wenn Unternehmen gewährleisten können, dass Eltern pünktlich Feierabend machen können, um ihre Kinder von der Betreuung abzuholen, wertet es die Arbeitgebermarke auf.

Natürlich bieten bereits viele Unternehmen, sowohl in Frankreich, wie auch in Deutschland, flexible Arbeitszeiten und Home Office an, um Beruf und Privatleben besser miteinander zu vereinbaren. Dies kann sich direkt auf die Entscheidungen der weiblichen Talente auswirken.

Noch gezielter können Eltern entlastet werden, indem ihnen eine betriebliche Kinderbetreuung sowie Zuschüsse für Kinderbetreuungskosten angeboten werden. So können sich die Mitarbeiterinnen voll auf die Arbeit konzentrieren und gleichzeitig ihre familiären Verpflichtungen erfüllen.

Andersherum können auch Väter dazu ermutigt werden, Vaterschaftsurlaub zu nehmen, indem sie während der gesamten Dauer desselben weiterhin 100 % ihrer Bezüge erhalten.

In Deutschland ist geteilter Elternurlaub üblicher, was dazu beiträgt, die elterliche Belastung auszugleichen. Frankreich hat in den letzten Jahren Fortschritte bei der Förderung der Elternzeit gemacht, und neuere Maßnahmen, wie das Prestation partagée d'éducation de l'enfant (PreParE) ermöglichen es Eltern mittlerweile, berufliche Auszeiten zu nehmen. Dennoch bleibt die Inanspruchnahme durch Väter gering.

Für die zukünfitge Sicherung von Arbeitnehmerinnen ist es ebenfalls von entscheidender Bedeutung, dass für Lohngleichheit gesorgt wird. In der Praxis ist dies leider sowohl in Frankreich als auch in der Schweiz nicht ausreichend etabliert, wie aktuelle Statistiken nach wie vor zeigen.

Dabei reicht es teilweise schon, transparente Gehaltsstrukturen und klare Karrierewege zu implementieren, um sicherzustellen, dass alle Mitarbeiter gleiche Chancen haben. Regelmäßige Überprüfungen und Berichte zur Geschlechtergerechtigkeit erlauben es Ihnen, Fortschritte zu messen und Verantwortlichkeit anhand objektiver Kriterien zu vergeben. Auf diese Weise wird verhindert, dass Firmen den unbewussten Vorurteilen zum Opfer fallen, die wir alle haben (der sogenannte cognitive bias).

Ähnlich wie das Gesetz über Frauenquoten in Aufsichtsräten in Deutschland, schreiben in Frankreich die Gesetze Copé-Zimmermann und Rixain Frauenquoten in den Führungsetagen vor.

Damit der Weg hierfür geebnet ist, sollte es für alle Mitarbeiter, unabhängig vom Geschlecht, denselben Zugang zu Coaching und Weiterbildungen geben, vor allem bei der Übernahme einer neuen Position. Auch Führungskräfte bis zur obersten Ebene sollten aktiv in die Förderung der Geschlechtergleichstellung eingebunden werden.

Folgende weitere Maßnahmen können allgemein eingesetzt werden, um ein gesundes Arbeitsumfeld ohne Sexismus zu schaffen:

• Sexistische Bemerkungen und Verhaltensweisen konsequent sanktionieren.
• Aus der MeToo-Welle lernen, um Belästigungen ein Ende zu setzen.
• Weibliche Mitarbeiter bei der Entwicklung von Frauennetzwerken unterstützen, die gegenseitige Hilfe und Austausch zu diesen Themen fördern

Mehr dazu:

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Nikolai Rabald