Contrat à durée déterminée (CDD) en Allemagne : les règles

Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) en Allemagne est largement répandu pour répondre à des besoins temporaires en main-d'œuvre des employeurs. Toutefois, réglementé par la loi sur les contrats de travail à durée déterminée, il ne peut être conclu que sous certaines conditions précises. Voici les règles applicables aux CDD en Allemagne, leurs limites et les droits des employés concernés.

En Allemagne, un contrat de travail à durée déterminée (befristeter Arbeitsvertrag) prend fin à une date précise ou une fois que les objectifs ont été atteints, par exemple suite à la réalisation d'un projet. Théoriquement, le terme du contrat de travail doit être défini.

Le CDD allemand peut être résilié uniquement si les conditions de rupture de contrat ont été définies au préalable. L'ensemble des règles sur la recevabilité, le terme et la résiliation du CDD allemand reprend la législation sur le travail à temps partiel (Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)) et les contrats de travail à durée déterminée.

Un contrat de travail à durée déterminée se justifie lorsque :

• L'activité d'une entreprise exige temporairement davantage de personnel.
• Il s'agit de poursuivre ses études ou suivre une formation.
• L'employé remplace un autre salarié.
• La nature du travail justifie la durée limitée.
• La durée limitée correspond à la période d'essai.
• L'employé peut justifier la durée de travail limitée.
• La limitation repose sur un compromis judiciaire.
• L'entreprise ne peut rémunérer l'employé que sur une période définie.
• Il s'agit d'une création de poste.

Un CDD ne peut être conclu que dans certaines situations précises. L'article 14 du TzBfG distingue deux types de CDD :

• Le CDD motivé par une raison objective (Sachgrundbefristung) : il est autorisé lorsqu'il existe une justification objective, comme le remplacement d'un salarié absent, une augmentation temporaire de l'activité de l'entreprise, ou encore un projet spécifique à durée limitée.

• Le CDD sans motif particulier (sachgrundlose Befristung) : il est permis uniquement pour une durée maximale de deux ans. Durant cette période, le contrat peut être renouvelé au maximum trois fois. Toutefois, si le salarié a déjà été employé par la même entreprise, un nouveau CDD sans motif n'est pas autorisé.

La durée maximale d'un CDD en Allemagne varie en fonction de la présence ou non d'un motif. Comme mentionné précédemment, un CDD sans raison objective ne peut excéder deux ans. En revanche, si un motif valable est présent, le contrat peut être conclu pour une durée plus longue et renouvelé selon les besoins de l'entreprise.

Certaines exceptions existent, notamment pour les jeunes entreprises de moins de quatre ans, qui peuvent proposer des CDD sans motif pendant une durée maximale de quatre ans.

De plus, les salariés de plus de 52 ans en situation de chômage peuvent se voir proposer un CDD allant jusqu'à cinq ans.

Les salariés allemands en CDD bénéficient des mêmes droits que ceux en CDI en matière de salaire, de congés et de protection sociale. Toutefois, leur contrat prend fin automatiquement à la date prévue, sans qu'une rupture formelle ne soit nécessaire. Ils ne peuvent être licenciés avant l'échéance de leur contrat que si une clause précise cette possibilité.

Si un employeur enfreint les règles de renouvellement ou d'utilisation du CDD, le salarié peut contester la validité de son contrat devant les prud'hommes (Arbeitsgericht), ce qui peut conduire à la requalification du CDD en CDI.

L'inefficacité d'une date de fin de contrat apparait, par exemple, quand il y a un besoin de main d'œuvre supplémentaire. L'incertitude sur les futurs besoins de personnel ne peut en aucun cas justifier un contrat à durée déterminée. Une estimation précise doit être établie au terme du contrat, de façon à s'assurer qu'une prolongation du CDD n'est pas nécessaire (arrêt du BAG du 4.12.2002, 7 ARZ 437/01).

Dans le cas d'un remplacement, un délai s'avère également caduque si la personne temporairement employée a encore du travail au retour du salarié ou si elle a des compétences que le salarié n'a pas (arrêt du BAG - 7 AZR 121/09).

Face à la multiplication des CDD, les débats sur leur encadrement restent vifs en Allemagne. Les syndicats demandent une limitation plus stricte des contrats sans motif et une meilleure protection pour les travailleurs précaires.

En parallèle, certains secteurs, notamment la recherche et la culture, dépendent fortement de ces contrats, rendant toute modification législative complexe.

En savoir plus :

• Embauche en Allemagne : les particularités du contrat de travail allemand
• Le contrat de travail en Allemagne : contenu et particularités
• Négocier le contrat de travail en Allemagne : 10 conseils

Olivier Geslin