Gehaltsangaben werden Pflicht: Eine kulturelle Revolution für französische Unternehmen

Geld war in vielen französischen Unternehmen lange ein Tabuthema. Doch mit der neuen europäischen Richtlinie zur Gehaltstransparenz endet die Ära der Intransparenz. Für HR-Abteilungen, Manager und Beschäftigte beginnt damit ein tiefgreifender kultureller Wandel – zwischen Fairness, Spannungen und neuen Erwartungen.

Bis spätestens zum 7. Juni 2026 müssen alle französischen Unternehmen mit mehr als 100 Beschäftigten die EU-Richtlinie vom 10. Mai 2023 zur Gehaltstransparenz umsetzen. Die Regelung verlangt unter anderem die Offenlegung von Gehaltsunterschieden, die Angabe von Gehältern in Stellenanzeigen sowie die Erklärung interner Vergütungslogiken. Das stellt einen tiefgreifenden kulturellen Wandel dar, denn bislang war das Thema Geld in Frankreich ein Tabu – insbesondere in Gesprächen zwischen Arbeitnehmer:innen und Führungskräften.

Laut einer Studie der APEC aus dem Jahr 2025 geben 46 % der Führungskräfte an, dass die Vergütungspolitik in ihrem Unternehmen undurchsichtig sei.

Das bedeutet, dass sich Unternehmen rechtfertigen müssen: Warum verdient Person A mehr als Person B bei gleichem Jobtitel? Welche Rolle spielen dabei Erfahrung, Qualifikation oder Marktwert?

Diese neue Pflicht verändert nicht nur die Art, wie Unternehmen über Gehalt sprechen, sondern auch, wie sie Gleichheit und Leistung bewerten. Für viele wird es ein Kulturwandel – und eine große Herausforderung.

Für französische HR-Abteilungen bedeutet Gehaltstransparenz nicht nur eine neue Rechtslage, sondern eine dreifache Transformation: strukturell, kommunikativ und kulturell.

Erstens muss die Gehaltsstruktur klar definiert werden. In vielen Unternehmen resultieren Gehaltsunterschiede aus historischen Einzelfällen, individuellen Verhandlungen oder strategischen Einstellungen. Die neue Gesetzeslage zwingt zu einem kohärenten Lohnsystem mit klaren Gehaltsbändern, Kompetenzstufen und Karrieremodellen. Doch laut APEC verfügen 66 % der Unternehmen über keine interne Gehaltstabelle, was das Ausmaß der Herausforderung zeigt.

Zweitens wird die Kommunikation zentral: HR-Verantwortliche müssen Gehälter erklären können. Es reicht nicht, Zahlen zu veröffentlichen – es geht um Transparenz mit pädagogischer Begleitung. Warum verdient ein Cybersecurity-Ingenieur mehr als ein Projektleiter? Ohne sinnvolle Erklärungen riskiert man Missverständnisse und Spannungen.

Drittens geht es um die Rolle der Führungskräfte. Viele Vorgesetzte scheuen sich vor Gehaltsgesprächen – aus Angst, Erwartungen zu wecken oder weil es ihnen an Informationen fehlt. Doch in der neuen Realität müssen Manager:innen fähig sein, Gehaltskriterien zu erklären, Rückfragen zu beantworten und emotionale Reaktionen auf Gehaltsvergleiche professionell zu managen.

Gehaltstransparenz verlangt nicht nur Struktur, sondern auch Dialogfähigkeit und soziale Kompetenz – quer durch die gesamte Unternehmenshierarchie.

Gehaltstransparenz klingt nach Fortschritt – birgt aber auch versteckte Risiken, wenn sie nicht klug umgesetzt wird. Die APEC warnt: Jede zweite Firma rechnet mit sozialen Spannungen, falls die Umsetzung schlecht vorbereitet ist.

Zu den Risiken zählen:

• Historische Gehaltsunterschiede könnten schwer erklärbar sein.
• Mitarbeiter:innen könnten sich ungerecht behandelt fühlen und Nachverhandlungen fordern.
• Interne Unruhe entsteht, wenn Top-Talente feststellen, dass sie schlechter bezahlt sind als andere.

Hinzu kommt: Wenn Unternehmen nicht in der Lage sind, Gehaltsunterschiede sachlich zu begründen, drohen rechtliche Auseinandersetzungen. Gehaltstransparenz schafft keine Probleme, sie deckt sie auf. Doch ohne Vorarbeit – wie etwa interne Audits, Schulungen und offene Kommunikation – wird aus einem Transparenzprojekt schnell ein sozialer Sprengsatz.

Unternehmen müssen frühzeitig beginnen, ihre Gehaltsstruktur zu analysieren, zu dokumentieren und Strategien zu entwickeln, um auf mögliche Fragen, Konflikte oder Emotionen vorbereitet zu sein. Transparenz ohne Kontext kann gefährlich werden.

Die Richtlinie verpflichtet Unternehmen auch dazu, Gehälter in Stellenanzeigen anzugeben – eine Maßnahme, die insbesondere im Recruiting massive Auswirkungen haben könnte.

Einerseits erhöht diese Maßnahme die Vergleichbarkeit und Fairness, da Bewerber:innen wissen, was sie erwarten können. Andererseits könnte sie die Flexibilität im Recruiting einschränken – z. B. wenn es darum geht, Gehälter je nach Erfahrung oder Qualifikation zu variieren.

Ein weiteres Risiko: Wenn bestehende Mitarbeitende erfahren, dass neue Kolleg:innen höher entlohnt* werden, kann das zu **innerbetrieblichem Frust führen. Laut APEC haben bereits 36 % der Führungskräfte solche Situationen erlebt. Das erzeugt Spannungen, die sich negativ auf das Betriebsklima auswirken können.

Darüber hinaus könnten sich Marktdynamiken verschieben: In gefragten Berufen könnte es zu einer Gehaltsspirale kommen, während andere Gehälter nach unten angepasst werden, um Erwartungshaltungen zu steuern. Deshalb ist entscheidend, dass Unternehmen ihre Gehaltsangaben strategisch erklären und kontextualisieren, nicht nur kommunizieren.

Ein oft unterschätzter Effekt der neuen Gehaltstransparenz: Sie kann ein Revival der Tarifverhandlungen auslösen. Bisher waren viele französische Branchenverträge von der individuellen Aushandlung und Intransparenz geschwächt. Nun aber wächst der Bedarf an kollektiven Regelungen.

Transparenz schafft Druck: Unternehmen müssen Lohnkriterien offenlegen, Gehaltsbänder dokumentieren und Unterschiede erklären. Das stärkt die Rolle von Gewerkschaften wie der CFE-CGC, die diesen Moment nutzen will, um sich für gerechte Vergütung stark zu machen.

Branchentarifverträge könnten helfen, klare Klassifikationen, Entwicklungspfade und Vergütungslogiken zu etablieren. Für viele Unternehmen wird die Auseinandersetzung mit der Richtlinie daher auch ein Anlass sein, den sozialen Dialog zu intensivieren – und das nicht nur zur Schadensbegrenzung, sondern als strategische Investition in Vertrauen und Fairness.

Interessante Einblicke liefert eine Studie von Cédric Gutierrez, Tomasz Obloj und Todd Zenger, die die Wirkung von Gehaltstransparenz auf die Leistungsbereitschaft untersucht hat. Analysiert wurden über 20.000 US-Professor:innen über zehn Jahre hinweg.

Das Ergebnis: Gehaltstransparenz senkt die Produktivität nicht – im Gegenteil. Leistungsschwächere, aber besser bezahlte Personen steigerten ihre Leistung, um ihre Position zu legitimieren. Wer sich unterbezahlt fühlte, verringerte seine Leistung nur leicht.

Das bedeutet: Menschen reagieren nicht nur auf objektive Ungleichheit, sondern auf wahrgenommene Ungerechtigkeit. Die Offenlegung von Gehältern kann also ein Fairness-Katalysator sein – vorausgesetzt, sie ist gut kommuniziert und nachvollziehbar.

Frauen profitieren messbar von Transparenz. Die Ökonominnen Klára Kantová und Michaela Hasíková haben in einer Meta-Analyse von 12 Studien aus OECD-Ländern nachgewiesen, dass Gehaltstransparenz den Gender Pay Gap im Schnitt um 1,2 % zugunsten der Frauen reduziert.

Dieser Effekt entsteht teils durch höhere Frauengehälter, teils durch eine Abflachung männlicher Gehaltssteigerungen. Doch nicht jede Maßnahme wirkt gleich stark: Öffentliche Gehaltsveröffentlichungen sind deutlich wirksamer als interne Transparenz oder Gehaltsangaben in Stellenanzeigen.

Für Unternehmen heißt das: Wenn Gleichstellung ernst gemeint ist, sollten sie offene Datenformate und öffentlich zugängliche Informationen wählen – nicht nur interne Reportingpflichten. Denn echte Transparenz ist mehr als Compliance: Sie ist eine Chance für gerechtere Arbeitsverhältnisse.

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