Comment fidéliser vos salariés en Allemagne : 4 astuces

Les entreprises françaises implantées en Allemagne ont besoin de nouvelles stratégies pour trouver du personnel qualifié et surtout pour le fidéliser à long terme. Un candidat spécialisé a désormais le libre choix parmi de nombreuses offres d'emploi attrayantes. Découvrez les 4 pratiques à mettre en place pour réduire durablement le taux de fluctuation et fidéliser vos employés.

Avant de pouvoir réduire le turnover, vous devez en connaître les causes. Celles-ci peuvent être très variées et jouent souvent un rôle combiné lorsqu'un employé décide de quitter votre entreprise. Les causes de la rotation du personnel sont généralement divisées en plusieurs catégories :

• Raisons émotionnelles : L'image de votre entreprise ou le sens de vos activités.
• Alternatives : Le salarié se voit proposer une meilleure offre d'emploi de la part de la concurrence.
• Raisons rationnelles : Des trajets plus courts, des horaires de travail plus flexibles ou un salaire plus élevé.
• Manque d'attachement : L'employé n'a pas le sentiment d'être redevable vis-à-vis son entreprise.
• Pression trop forte : Par exemple en raison des horaires ou de la charge de travail.
• Attentes déçues : Vis-à-vis du poste ou de l'entreprise.
• Chocs : Qu'il s'agisse d'un conflit avec les collègues ou avec le supérieur, des réactions à chaud peuvent conduire à la démission.

Maintenant que vous connaissez les causes les plus fréquentes de la fluctuation de vos employés de haut niveau, vous pouvez les éliminer de manière ciblée et ainsi travailler à une fidélisation à long terme. N'attendez pas que l'employé souhaite démissionner ! En effet, une fois que la décision est prise, il est souvent difficile de revenir dessus.

Si l'on veut réduire le turnover en Allemagne, il faut faire en sorte que les employés se sentent bien dans l'entreprise. Ce taux est donc directement lié à la motivation des employés.

Si vous pensez qu'en cas d'urgence, vous pouvez simplement fidéliser vos meilleurs salariés en augmentant leur salaire, vous êtes loin du compte. Une étude menée par StepStone auprès de plus de 18 000 professionnels et cadres interrogés en Allemagne est arrivée à la conclusion que le salaire n'est qu'un facteur mineur de la motivation des employés. Ce qui est plus important, c'est :

• une bonne gestion
• des collègues sympathiques
• une atmosphère de travail positive
• un contenu de travail épanouissant

Pour vous, en tant qu'employeur français, la clé de la fidélisation à long terme de vos employés en Allemagne réside donc directement dans une bonne gestion. 53 % des personnes interrogées souhaitent un manager qui les traite non seulement de manière équitable, mais aussi qui les encourage activement.

Mais que signifie réellement un bon leadership ? Il s'agit d'une culture orientée vers les employés qui doit être établie dans l'entreprise. Les valeurs, les règles et les convictions communes sont donc au cœur de cette culture. Les cadres doivent en outre être justes, désintéressés et prévisibles. L'équité est donc la première priorité d'un bon leader.

Il s'agit également de reconnaître les forces et les faiblesses des salariés et d'encourager activement les employés. Il est par exemple prouvé qu'un employé se sent plus attaché à une entreprise s'il a été promu peu de temps auparavant. En quelque sorte, il "doit" sa force de travail à l'entreprise et recourt moins rapidement à la démission.

Un bon management à distance passe bien sûr aussi par une bonne communication. Si vous voulez garder vos employés, vous devez établir un dialogue avec eux. Renseignez-vous lors des entretiens d'évaluation et posez-vous les questions suivantes :

• Quelles seraient les raisons individuelles de licenciement pour chaque employé ?
• Est-ce que l'employé a un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée ?
• Quels sont les souhaits et objectifs de votre interlocuteur ?
• Quels sont les soucis ou problèmes qu'il rencontre dans son travail quotidien ?

Plus vous connaissez l'employé que vous souhaitez fidéliser à l'entreprise, plus vous pouvez répondre précisément à ses besoins individuels. Car celui qui se sent bien préfère rester dans la "zone de confort" plutôt que de changer de travail.

Mais une bonne gestion ne suffit évidemment pas à réduire durablement le taux de rotation du personnel en Allemagne. Il s'agit certainement d'un sujet très complexe qui nécessite une combinaison de nombreuses mesures différentes.

Si vous pouvez répondre à cette liste de contrôle par "oui", vous donnez à vos employés de nombreuses raisons de rester. Si ce n'est pas le cas, il est temps d'agir pour que vous ne vous retrouvez pas soudainement sans employés compétents :

• Est-ce que vous menez régulièrement des entretiens avec les employés (même à distance entre la France et l'Allemagne) ?
• L'entreprise a-t-elle des valeurs claires pour votre salarié allemand ?
• Ces valeurs ainsi que les visions, objectifs et stratégies sont-ils clairement visibles pour tous les employés ?
• Les responsabilités sont-elles strictement définies au sein de votre filiale allemande ?
• Vos comportements de direction sont-ils justes, transparents et exemplaires ?
• Les employés reçoivent-ils un feedback sur leur travail ?
• Les spécialistes sont-ils encouragés de manière ciblée ?
• La communication est-elle ouverte dans l'entreprise ?
• Les équipes constituées fonctionnent-elles ?
• Les employés sont-ils régulièrement félicités et reçoivent-ils un retour valorisant ?
• Veillez-vous à ce que vos employés aient un équilibre entre vie professionnelle et vie privée suffisant ?

📌 Si l'employé a déjà démissionné : Même si vous ne pouvez pas empêcher un salarié de partir, vous pouvez tenter une dernière action pour le retenir. Organisez un entretien de départ afin de comprendre les raisons de son départ et recueillir des informations utiles pour limiter le turnover à l'avenir.

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Olivier Geslin